Çalışan bağlılığı oranı dünya genelinde %15!
Global araştırmalar üst düzey yöneticilerin en önemli kaygıları arasında kritik yeteneklere erişim konusunun geldiğini gösteriyor. Çünkü yetenekleri çekmek ve elde tutmak günümüz koşullarında giderek zorlaşıyor. Çalışan bağlılığı konusundaki dünya genelinde en kapsamlı araştırmaları yapan Gallup raporuna göre çalışan bağlılığı oranı yüzde 15 civarında. Bağlılık oranını düşüren en önemli faktörler arasında; anlamlı/ilham veren vizyon ve misyon oluşturulmamış olması, üst seviye stratejinin bireysel hedeflerle ilişkilendirilememesi, yönetim ekibinin liderlik vasıflarının yetersiz olması ve zayıf iletişim sayılıyor.
Kurucu ortağımız Eliz Esra Tiras'ın HBR Aralık sayısında yayınlanan “Neden iyi çalışanlarımızın hepsini kaybediyoruz?” başlıklı vaka çalışması ve uzman görüşünü okumanızı tavsiye ederiz.
Ortak bir amaç sunmak artık zorunluluk.
Ortak bir amaç yaratmak; çalışanın kendi bireysel değerleriyle bu amaca giden yolda kendini uyumlandırabilmesi, bir amaca hizmet etmesi ve anlam bulması, bağlığı sağlayan ve kuvvetlendiren en önemli etkenlerdendir. Kurumlar, çalışanlarına belli bir amaca katkı sağladıklarını hissettirmeli ve katkılarının fark edildiğini göstermeli, iletişimi güçlendirecek yöntemler belirlemeli ve çalışanlarının sesini duyabileceği platformları artırmalıdır.
İhtiyacınıza uygun, en iyi içgörüleri elde edebileceğiniz anketleri tasarlıyoruz.
Çalışan bağlılığı ve memnuniyetini ölçtüğümüz anketlerle; çalışanın yaptığı iş, yöneticileri, ücret, eğitim gelişim fırsatları, çalışma koşulları, yan haklar vb. konulara ilişkin memnuniyet düzeyini ölçmeye ve işine, görevine olan tutkusunu, beklenenin ötesinde performans göstermeye olan hevesini, kuruma olan bağlılığını araştırmaya yönelik soruların olduğu, kurumun ihtiyaçlarına özel konuları da dikkate alan sorular tasarlıyoruz.
Çalışan bağlılığı ve memnuniyetini geliştirecek yol haritasını ve aksiyonları belirliyoruz.
Ancak sadece ölçmek tek başına yeterli bir araç değil. Bu nedenle, projelerimizde elde ettiğimiz veri ve içgörülere dayanarak çalışan memnuniyeti ve bağlılığını geliştirmek için kuruma özel gelişim yol haritası hazırlıyoruz. Böylece çalışanların memnuniyet ve bağlılıklarını artıracak aksiyonların geliştirilmesi ve uygulamaya alınmasında müşterilerimize destek oluyoruz.
Çalışan Bağlılığı Nedir
Bir İK kavramı olan ‘Çalışan Bağlılığı’, bir çalışanın mevcut işine karşı hissettiği coşku ve bağlılık düzeyini tanımlamaktadır. Psikolojide “iş tatmini olarak ifade edilen, işveren ve çalışan ilişkisi, motivasyon, ilgi, katılım vb. tüm ek faktörlerin toplamından son olarak “çalışan bağlılığı” şeklini almıştır.
Çalışma hayatı yetişkin bir bireyin yaşamının büyük bir kısmını kapsar. Şirketlerin hedefi olan başarılı ve kalıcı olma ilkesini gerçekleştirmenin en büyük unsurlarından biri çalışan tatminidir. Bulunduğu konuma bağlı olan çalışanlar şirket performansını önemser ve çabalarının fark yarattığını hisseder. Bu sayede daha çok çalışır, daha uzun süre kalır ve başkalarını da aynı şeyi yapmaya motive ederler. Dolayısıyla çalışan bağlılığı kazanmak, şirket başarısı için doğrudan bir araçtır.
Allen ve Meyer’e göre üç temel türde çalışan bağlılığı vardır:
1. Duygusal Bağlılık: Bu bağlılık türü, çalışanların his bağı ile örgüte bağlanarak kimliklerinde bir özdeşleşme yaratmaları ve bu sebepten örgütte kalmayı istemeleri olarak tanımlanmaktadır.
2. Normatif Bağlılık: Çalışanın örgüte duyduğu bağlılığın kaynağını içsel bir zorunluluktan aldığı bağlılık türüdür.
3. Devam Bağlılığı: Çalışanların hâlihazırdaki işlerinden ayrılma durumunda oluşacak maliyetlerin farkına vardıkları için örgütlerine bağlılık geliştirmesini ifade etmektedir.
Çalışan Bağlılığı İpuçları
Çalışanın bağlılığının duygusal olması verimlilik için daha sağlıklı sonuçlar vermektedir.
Duygusal bağlılığı oluşturmak için kullanılabilecek bazı yöntemler:
- Yönetim Tarzının Değiştirilmesi Yöneticinin çalışanı anladığını hissettirmesi kilit noktalardan biridir. Yönetici pozisyonunun iyi yönetilmesi ve çalışanlarla ilişkilerin iyi bir dengede ilerlemesi, istek ve beklentilerin değerlendirilip çalışanın fikirlerine önem verildiğinin hissettirilmesi çalışan bağlılığını sağlamak için önemli unsurlardır.
- Yetki Çalışanın sorumluluk alması ve sorumlulukları konusunda söz hakkının olması, yenilikçi fikirlerinin desteklenmesi, inisiyatif alabilmesi gibi etmenler kişiyi daha yaratıcı ve değerli hissettirmektedir.
- Çalışma Ortamı Ofis, tesis gibi fiziksel çalışma alanlarının beklenti ve ihtiyaçları karşılaması, çalışanın iş yerindeyken rutin dışında da aktivitelerde bulunabilmesi, maddi ve manevi açıdan beklentilerinin karşılanması memnuniyetinin ve bağlılığının artması için önemli bir etkendir.
- Gelişim Olanağı Mesleki gelişimlerinin desteklenmesi, performansıyla ilgili belirli aralıklarla üst yöneticiden geri bildirim verilmesi, terfi fırsatlarının olması çalışan açısından bulunduğu kurumda devamlılığına devam etme isteğini arttırmaktadır.
- Ödül/Takdir Sistemi Çalışanın başarılı olursa takdir göreceğini bilmesi, belirli bir seviyeye ulaştıktan sonra maaş artışı, yan hak, ödül ve övgü gibi ekstra faktörler çalışan memnuniyet ve motivasyonunu arttırarak bağlılık oluşturur.
- İş-Sosyal Yaşam Çemberi Çalışanın kendi sosyal ortamı dışında iş arkadaşları ve yöneticileriyle de bir sosyal çevre kurması çalışan motivasyonunu arttırmaktadır.
- İş Tanımı Organizasyon yapısı ve görev tanımının net olması ve belirsizliklerin ortadan kalkması çalışan performansı için önemli bir unsurdur.
Çalışan Memnuniyeti Nedir?
‘Çalışan Memnuniyeti’ kavramı, çalışanların daha çok somut olarak kurum içerisinde onlara sağlanan imkânlar ve hizmetlerden memnuniyetidir. Daha çok işlemsel bir süreçtir ve çalışanın emeği karşılığı alacağı somut parametrelerle ilişkilidir. Personel ve işveren arasındaki bu çift yönlü değişim dengeli olduğu sürece çalışan memnuniyetinden söz edilebilir.
Çalışan memnuniyet ve bağlılık her ne kadar iç içe kavramlar olsa da kritik alanlarda birbirlerinden farklıdır. Çalışan memnuniyet istihdam kaynaklı olumlu ve olumsuz düşüncelerdir. Bağlılık ise anlık memnuniyetler yerine içsel motivasyona dayalıdır. Bazı uzmanlar, bağlılığı çalışanların duygu ve davranışları açısından tanımlar. Bağlı çalışanlar, yaptıkları işe odaklanmış ve yoğun bir şekilde dâhil olurlar. Hevesli ve aidiyet duygusuna sahiptirler. Bağlı davranış, iş rollerini gerektiği gibi genişletecek şekilde kalıcı, proaktif ve uyarlanabilirdir. Bağlı çalışanlar bir aidiyet duygusuyla odaklanmış hisseder ve yaptıklarına nasıl yaklaştıklarına odaklanırken, memnun çalışanlar ise bulundukları konumdan mutlu ve memnun hissederler. Bir kuruluştaki çalışan iş tatmini düzeyi, genellikle kuruluşun üzerinde kontrol sahibi olduğu faktörlerle (ücret, sosyal haklar ve iş güvenliği gibi) ilişkilidir, oysa bağlılık seviyeleri büyük ölçüde doğrudan kontroldedir veya çalışanın yöneticisi tarafından önemli ölçüde etkilenir (iş atamaları, güven, tanınma, günlük iletişim vb.).
Şirketin organizasyon başarısını sağlaması için her iki kavramı da iyi yönetmesi gerekir. Memnuniyet düzeyi yüksek olan çalışanın, uzun vadede bağlılığının da artması beklenir.
Çalışan Bağlılığı ve Memnuniyeti Neden Önemlidir?
Bir işletmenin müşteri kazanmasında çalışan personelin payı büyüktür. Bu sebeple, çalışanların bağlılık duyduğu işletmede müşteri sadakatinin de artacağı yadsınamaz bir gerçektir. Çalışan, bulunduğu çevreden mutlu değilse ve iş değiştirmek istiyorsa bu durum işgücü açısından zarara sebep olduğu gibi müşteri memnuniyetinde de azalışa sebep olur. Sürekli personel değiştiren bir şirkette marka ve kurum kültürü oluşması zor olacağından verilen hizmet müşteri için yetersiz kalır.
Gallup’un gerçekleştirmiş olduğu kapsamlı araştırma sonucu, çalışan memnuniyeti yüksek olan şirketlerin daha karlı, müşteri odaklı olduğu ve çalışanlarının ayrılma oranlarının daha düşük olduğu ortaya koyulmuştur. Bulgulara göre küresel olarak çalışan bağlılığı yalnızca %15’tir, kalan %85 ise işine bağlı hissetmeyen veya ayrılan çalışanları kapsamaktadır. Bu bağlılık eksikliği ise küresel anlamda 8.1 trilyon dolara mal olmuştur. Görüldüğü üzere şirketler için performansı düşük veya ayrılan çalışanlar büyük bir maliyete sebep olmaktadır. Başarılı olmak isteyen bir şirketin takip etmesi gereken başlıca adımlardan biri çalışan bağlılığı ve memnuniyetinin hedef haline getirilmesidir.
Yapılan araştırmalara göre:
- Bağlılığı yüksek ekipler %17 daha üretkendir.
- Bağlı çalışan ekipleri, %10 daha yüksek müşteri incelemesi elde eder.
- Bağlılığı yüksek çalışanı olan iş ekipleri, daha az bağlı çalışanlara sahip olanlardan %59 daha düşük devir hızına sahiptir.
Yönetimin kendileri ile sadece bir çalışan olarak değil, bir bütün olarak ilgilendiğine inanan çalışanlar daha üretken, daha memnun ve daha tatmin edicidir. Memnun çalışanlar, karlılığa yol açan memnun müşteriler anlamına gelir.
Xerox’un eski CEO’su Anne M. Mulcahy’nin de bahsetmiş olduğu gibi, çalışan bağlılığını sağlamak yönetimin çalışana kendini değerli hissettirmesinden geçmektedir.
Çalışanların kurum kültürünü içselleştirip, kendilerini şirketin bir parçası olarak görmesi çalışanın hem kendini yetkin ve güvende hissetmesini, hem de örgütsel etkinliğin artmasını sağlar. İş kaybı endişesi yaşamayan çalışan daha verimli çalışırken aynı zamanda, işveren de iş gücü kaybı endişesi yaşamaz. Çalışan bağlılığı ve memnuniyeti bu anlamada işten ayrılma, devamsızlık, işin yavaş ve verimsiz ilerlemesi gibi potansiyel problemlerin de önüne geçer.
Çalışan Bağlılığı Nasıl Ölçülür?
Çalışan bağlılığını ölçmek için yaygın olarak kullanılan yöntem anket çalışmasıdır. Fakat anket çalışmaları sürecin yalnızca bir parçasıdır. Öncelikle şirketin bu ölçümleri yaptıktan sonra harekete geçmeye hazır olması gerekir, çalışanların fikirlerinin sorulup alınan geri bildirimlere göre hareket etmemek çalışanın kendini değersiz hissetmesine sebep olur ve bu durum da amacımızın tam tersidir.
1. Anketler: Çalışan bağlılığını ölçmek için kullanılan en yaygın yöntemlerdendir. Kısa ve sık anketler ile çalışma ortamındaki durumun nabzı tutulabilir. Bu anketlerde çalışanın işte nasıl hissettikleri, neyi değiştirmek istedikleri ve beklentileriyle ilgili sorular sorulur. Cevabının zaman içinde değişimini takip etmek adına kilit soruların seçilmesi önemlidir.
2. Çalışan Net Destekçi Puanı (ENPS): Çalışan bağlılığını ölçmenin en etkili ve basit yollarından biridir. Periyodik olarak basit bir soru sorulur ve 1-10 arası bir ölçekte puanlandırması istenir. Örneğin: ‘’Bu kurumu çalışmak için iyi bir yer olarak önermek ister miydiniz?’’ Her ne kadar takip edilmesi kolay veriler sağlasa da, basit ve daha az detaylı olduğundan eyleme geçirilebilir iç görü elde etmek zordur.
3. Birebir Görüşmeler: Ekibin her bir üyesiyle planlanmış toplantılar yaparak çalışanlar hakkında daha detaylı bilgi edinilebilir. Bu geri bildirim toplama yönteminin avantajı, yüz yüze olmasıdır ve bu özel, güvenli bir görüşme olduğundan, gündeme getirilen her sorun hakkında çok daha fazla ayrıntı almak mümkündür. Yöneticiler için anahtar, çalışanların kendilerini güvende hissetmeleri için bu korkuyu ortadan kaldırmaktır.
4. Stay/Exit Görüşmeleri: Şirketten ayrılan çalışanlar ile yapılan görüşmeler geri bildirim toplamanın ve eksiklikleri fark etmenin iyi bir yoludur. Çıkış görüşmeleri kurumlarda yaygın olarak yapılır ancak hâlihazırda şirkette çalışan ve bağlılık gösteren çalışanlarla yapılan görüşmeler de bir o kadar değerlidir. Çalışanlara şirkette kalma sebeplerini, neyin onları mutlu ettiği sorulur. Yararlı geri bildirimler alabilmek için ideal olan her iki görüşme türünü de kullanmaktır.
"Gallup’un ‘State of the Global Workplace’ raporuna göre, çalışanların yalnızca %15i çalıştıkları yere bağlılık duyuyor. "
Araştırma Verileri
Gallup’un ‘State of the Global Workplace’ raporuna göre, çalışanların yalnızca %15i çalıştıkları yere bağlılık duyuyor. Bu, dünya çapındaki iş gücünün çoğunluğunun iş yerlerini olumsuz gördüğü veya duygusal bağlılık olmadan günü tamamlamak için asgari düzeyde çaba sarf ettiği anlamına gelmektedir.
Gallup’un Meta Analizi’ne göre bağlı işgücüne sahip şirketler %21 daha karlı olmakla beraber çalışan bağlılığı sağlayamayanlara göre %17 daha fazla üretkenliğe sahiptir. Başarılı organizasyonlarda yönetici çalışanın ihtiyaçlarını ve beklentilerini bilir ve profesyonel gelişimlerini destekler. Etkili bir çalışan-yönetici ilişkisi daha verimli çalışanlara ve daha karlı bir işyerine zemin hazırlar. Her ne kadar iletişim çalışan bağlılığını sağlamada önemli bir unsur olsa da, bu bağlamda yakın zamanda yapılan Interact/Harris Poll araştırmasına katılan çalışanların %91’i yöneticilerinin iletişim eksikliği olduğunu düşünmektedir.
2018’de yayınlanan Korn Ferry araştırmasına göre, işten ayrılan çalışanların %33’ü ayrılmalarının en önemli nedeni olarak can sıkıntısı ve yeni deneyimlere duyulan ihtiyacı gösterirken, iş kültürünün çalışana ve değerlerine uymamasının ikinci sıradaki en önemli neden olduğu belirlenmiştir.
2017’de Hays tarafından yapılan bir araştırmaya göre, çalışanların %81’i iş aramasalar bile daha iyi bir teklif için işlerinden ayrılmayı değerlendiriyor. Aynı zamanda daha genç yaştaki çalışanların %74’ü ideallerindeki işi yapmak uğruna maaşlarındaki kesintiyi kabul ediyor. Çalışanların iş arkadaşlarının başka bir iş arayışında olmaları da çalışma ortamındaki domino etkisini tetiklemektedir.
SHRM’nin Çalışan Bağlılığı ve Memnuniyeti raporuna göre çalışanların %29’u çalıştıkları şirkette kendilerine sunulan mevcut kariyer ilerleme fırsatlarından oldukça memnun. Aynı zamanda Gallup araştırmasında Y kuşağının %87’si çalıştıkları işte gelişmenin önemli olduğunu düşündüğü sonucu elde edilmiştir. Çalışan bağlılığı sağlamak isteyen organizasyonların çalışanını profesyonel anlamda desteklemesi önemli bir faktördür.
Towers Watson’ın araştırmasına göre memnuniyeti yüksek olan çalışanların %84’ü şirketin ürün ve servisleri üzerinde pozitif etki yaratabileceklerini düşünüyor ve %72’si müşteri memnuniyetini pozitif etkileyebileceklerinin düşünüyor ancak memnuniyeti düşük olan çalışanlar için oranlar %31 ve %27 sınırında kalıyor.