İnovasyon, şirketlerin ve departmanlarının sürdürülebilir gelişiminin arkasındaki en kritik güçlerden biridir. Bu gelişimin sürekliliğin sağlanması için, dönüşümün nereden başlayacağı ve nasıl sağlanacağı konusunda sistematik araçlardan destek alınması gerekir. İnovasyon, yeniliği ve onu gerçekleştirme sürecini ifade eder. Başarılı inovasyon, sürecin çevredeki herhangi bir değişikliği benimsemesini ve daha iyi sonuçlar verebilmesi için değişikliği zorunlu kılar. İnovasyon süreci; müşteri merkezli, veri odaklı, öngörülebilir olmalı, sürekli bir rekabet avantajı sağlamalı ve tek seferlik ve rastgele başarılar yerine tekrarlanabilir yenilikleri hedeflemelidir.
İnovasyon yönetimi alanında danışmanlık, yeniden yapılanma, genel maliyet düşürme gibi stratejiler CEO'ların gündeminde yerini alıyor. İnovasyon en önemli trend yıkıcı kaynaklardan biridir, yine de şirketler bir sanatmış gibi yaklaşıktıları için sıklıkla başarısız olur. Çünkü beyin fırtınası ve yaratıcı fikirlerin, başarmak için yeterli olacağını varsayarlar ancak yetmez. Bu nedenle, inovasyon yönetimi danışmanlık hizmeti, doğru tavsiyeleri sunarak ve bu tavsiyeleri mümkün olan en kısa sürede geliştirerek verimliliğin arttırılmasında kurumunuza destek sağlar.
İnovasyon Yönetimi Neden Gereklidir?
İnovasyon sürecinin haritasını çıkarmak. İnovasyon yönetimi, tüm inovasyon sürecinin kuşbakışı görünümünü oluşturur ve üst yönetimin iyileştirme alanlarını belirlemesini sağlar. Ayrıca, daha yeni fikirlerin belirlenmesine ve şirketin büyük resim görünümüyle uyumlu olup olmadıklarının değerlendirilmesine yardımcı olur.
Piyasa koşullarını daha iyi tahmin etmek. İnovasyon yönetimi, pazarın bir öngörüsünü yaratır. Pazardaki değişiklikleri tahmin etmeye, daha yeni pazar segmentlerini tanımlamaya ve müşteri eğilimlerini izlemeye yardımcı olur. Ayrıca, mevcut iş modellerindeki rekabeti tespit eder ve bununla başa çıkabilmek için önlemler alır.
Etkili iletişimi teşvik etmek, motivasyonu aşılamak ve merak ve yeniliği yönlendirmesi. Liderin motive olması, iyi iletişim kurması ve inovatif düşünmesi bir projenin başarısı için son derece önemlidir. Liderler yeni zorluklara açık olmalı ve bu yeni zorluklarla başa çıkmak için geleneksel stratejilerini değiştirebilmeli ve istekli olmalıdır.
Pazara girişin uygun zamanlamasını sağlamak ve gecikmiş inovasyon risklerini azaltmak. İnovatif adımların hatalı zamanlaması, bir projenin başarısız olmasının ana nedenlerinden biridir. Şirketler, bir ürün veya hizmetin tanıtımı geciktiğinde rakiplerine karşı rekabet gücünü kaybeder ve başarısızlığa mahkûm olur. Hem üst yönetimin hem de personelin piyasa güçlerindeki değişikliklerle uyumlu olması ve inovasyon sürecini tüm bu değişiklikleri kucaklayacak şekilde yönlendirmesi günün ihtiyacıdır.
İnovasyon sürecini iş perspektifinden stratejilendirmek ve yönetmek. İnovasyon yönetimi, inovasyonun tüm sorumluluklarının ilgili çalışanlara tahsis edilmesini, bu sorumlulukların açıkça sınırlandırılmasını ve belgelenmesini gerektirir.
Geleceğin liderliğini inşa etmek. İnovasyon yönetiminin ana hedeflerinden biri, bir organizasyonda geleceğin liderlerini oluşturmaktır. Gelecekteki bu liderlik hedefi, inovatif düşünmeye yönelik güçlü bir eğilim gösteren ve organizasyon içinde gelişim yolunu seçme konusunda koçluğa açık olan yetenekli personellerin işe alınmasından başlar. Ancak, yalnızca güçlü ve inovatif bir liderliğe sahip olmak yeterli değildir, aynı zamanda etkili bir inovasyon yönetişimi sistemine sahip olmak da hayati önem taşır.
İnovasyon Stratejisi Nedir?
İnovasyon stratejisi, bir fikir meydan okuması oluşturmak gibi inovasyon taktikleriyle ilgili değil, daha çok organizasyonun misyonunu, vizyonunu ve tanımlanmış müşteri pazarları için değer önerisini haritalamakla ilgilidir ve arzu edilen gelecek için açık bir yol haritası olarak tanımlanabilir.
Kurumunuzda birleşik bir vizyona ve ortak inovasyon hedeflerine sahip olmak, silo etkisiyle mücadeleye ve operasyonel verimliliğinizi artırmaya yardımcı olacağından, inovasyon hedeflerinizin genel iş hedeflerinizden ayrılmaması gerekir. Örneğin, pazarlamayı düşünüyorsanız, pazarlama stratejinizi genel iş hedeflerinizden ayırmak istemezsiniz, bunun yerine pazarlama stratejinizin ve girişimlerinizin genel iş planınıza ve vizyonunuza katkıda bulunmasına yardımcı olmasını istersiniz.
Aynı durum inovasyon için de geçerlidir. Bir inovasyon stratejisi geliştirmeye başlamadan önce, inovasyonun hedeflerinize ulaşmanıza nasıl yardımcı olduğunun farkında olduğunuzdan emin olmalısınız. İnovasyon stratejisini genel iş hedeflerinizle uyumlu hale getirmek, başarılı olmak söz konusu olduğunda en zor görevlerden biridir. Öyle ki, inovasyon yapan şirketlerin %54'ü inovasyon stratejisi ile iş hedefleri arasındaki uçurumu kapatmakta zorlanıyor.
Strateji uyumunda başarılı olmak için, kurumunuzdaki tüm birimlerde yeniliğin rolünü benimsemeyi ve yönlendirmeyi hedefleyin. İnovasyonun genel bir iş stratejisine tamamen entegre edilmesini sağlamak, kurumunuzun sürdürülebilir inovasyon yapmasını sağlamanın tek yoludur.
İnovasyonu Nasıl Yönetirsiniz?
İnovasyon stratejisini belirleyin. Kıdemli liderlerle birlikte çalışarak, değişim trendlerinin işletmeyi ve endüstriyi potansiyel olarak nasıl etkilediğini keşfetmeli ve birden fazla inovasyon türü kullanarak görünüşte kaotik görünen ortamda fırsatların nerede olduğu tespit edilmelidir.
İnovasyonlar tasarlayın, oluşturun ve başlatın. Sahip olduğunuz içgörüler, inovasyon kapsayamında iş kavramlarına dönüştürülmelidir. Geliştirme, deneyim ve sürdürülebilirlik için strateji, pazarlama ve kurumsal analitiğin kullanılması fayda sağlar. Yeni kavramları geliştirmek, test etmek, yinelemek ve iyileştirmek için görselleştirmeleri, storyboard oturumlarını ve diğer açıklayıcı teknikleri kullanın.
Daha iyi inovasyoncular olun. Sürdürülebilir inovasyon etkinliği disiplin, yetkinlik ve deneyim gerektirir. İnovasyonun kurum genelinde entegrasyonu sağlanmalı, yönetim yapıları geliştirilmeli, metrikler oluşturulmalı ve kurum içinde inovasyon bilinci oluşturulmalıdır. Bu sayede kurumunuza özel inovasyon yetkinliklerini, sistemlerini ve yapılarını geliştirebilirsiniz.
Dengeli bir yaklaşım benimseyin. Fırsatları belirlemek ve belirli girişimlere öncelik vermek için şirketin güçlü yönleri ve müşteri odaklılıkla dengelenmiş konulara odaklanın.
Bir Örnek: Apple İnovasyon İçin Nasıl Organize Oldu?
Apple, donanım ve yazılım hizmetlerindeki inovasyonları ile tanınır. Apple ile ilgili az bilinen nokta ise, şirketin inovasyon başarısında organizasyonel tasarım ve liderlik modelinin çok önemli bir rol oynamasıdır.
Steve Jobs 1997'de geri döndüğünde Apple, büyüklüğü ve kapsamı olan bir şirket için geleneksel bir yapıya sahipti. Şirket, her biri kendi gelir sorumluluklarına sahip iş birimlerine bölünmüştü. Geleneksel yönetimin yeniliği bastırdığına inanan Jobs, tüm iş birimlerinin genel müdürlerini (tek bir günde) işten çıkardı, iş birimlerini ve gelir merkezlerini tek bir işlevsel organizasyonda birleştirdi. Böyle bir yapı küçük girişimci firmalar için yaygın olsa da, şirket gelir açısından 1997'dekinden yaklaşık 40 kat daha büyük ve çok daha karmaşık olmasına rağmen, Apple bugün de bu yapıyı koruyor. Yani 97’deki yaklaşık 8.000 çalışan ve 7 milyar dolarlık gelirden 2019'da 137.000 çalışana ve 260 milyar dolarlık gelire ulaştı.
Jobs'ta olduğu gibi, CEO Tim Cook da Apple'ın ana ürünlerinin tasarımı, mühendisliği, operasyonları, pazarlaması ve perakende satışlarının buluştuğu organizasyonun başında yer alıyor. Aslında, CEO'nun yanı sıra şirket, ürün geliştirmeden satışa kadar tüm süreci kontrol eden ve ortak gelir tablosuna göre değerlendiriliyor ve geleneksel genel müdürler olmadan çalışıyor, Kıdemli Başkan Yardımcıları ise ürünlerden değil fonksiyonlardan sorumlu.
İnsan Kaynakları İnovasyonu Nedir?
İK inovasyonu, organizasyonun ve iş gücünün sürekli gelişen gereksinimlerini daha iyi karşılamak için yeni fikirlerin, yöntemlerin ve teknolojilerin uygulanmasıdır. Değişen mevcut duruma basitçe bir yanıt bulmaktan ziyade gelecekteki ihtiyaçları ve koşulları tahmin etmekle ilgilidir.
İki tür İK inovasyonu vardır: radikal ve marjinal. Radikal bir İK inovasyonuna iyi bir örnek, Google'ın ‘%20 Projesi’dir. Bu projede, şirket çalışanlarına ücretli çalışma sürelerinin %20’si kişisel projelerini sürdürmeleri için tahsis edilir. Google’ın bu girişiminin, çalışan motivasyonunun, performansının ve elde tutmanın yanı sıra yeteneklerin çekilmesi gibi çok olumlu İK sonuçları oldu.
Marjinal İK inovasyonları ise, kurumlarda yer alan mevcut İK uygulamalarının iyileştirmeleridir ve radikal örnekler gibi olmasa da, şirket dönüşümüne başarılı şekilde katkıda bulunurlar. Marjinal İK inovasyonlarına örnekler, İK süreçlerinin dijitalleşmesine bağlı olarak farklı ‘tool’ların kullanımı ve çalışanlara kendilerini geliştirebilecekleri eğitim olanakları sağlanması olabilir.
Her durumda, araştırmalara göre hem radikal hem de marjinal İK inovasyonları kurumlara değer katar. İK inovasyonu, işe alım veya ücretlendirme gibi tek bir İK alanında gerçekleşebilir, ancak aynı anda birkaç İK alanında da gerçekleşebilir ve bu nedenle aralarında olası sinerjiler yaratılabilir. Etkili İK inovasyonu uygulaması, hem şirketteki diğer İK uygulamalarıyla iç uyumu hem de kurumun stratejik hedefleriyle dış uyumu gerektirir.
İnsan Kaynakları’nda İnovasyona Nasıl Başlanır?
Sürekli inovasyon, gelişen işlerde kilit bir faktördür ve bunu yapmak İK uzmanının görevidir. İnovasyon, İK'nın sorumlulukları aracılığıyla korunabilir ve şekillendirilebilir.
Gelişen ve kültürel açıdan inovatif bir iş yeri, ekip üyelerinin aşağıdakiler de dahil olmak üzere daha fazla kişisel gelişim ve faydaya sahip olmaları anlamına gelir:
- Daha yüksek iş tatmini
- Kişisel beceri geliştirme
- Daha fazla enerji
- İşlere daha fazla odak ve katılım
- Zorlukları üstlenirken daha az endişe
- Daha hızlı çalışma oranı
- Liderlik fırsatları
“İnovasyon, çalışanların katılımını artırırken, daha bağlı bir ekip ve işletmeniz için daha fazla kârlılık sağlar.”
Kurumunuzun ihtiyaç duyduğu İK inovasyonuna yönelik ilk adımlarınızı nasıl atabileceğinizi keşfetmek için, meslektaşlarınız ile bir araya gelip ve aşağıdaki üç soruyu yanıtlayabilirsiniz:
- Şirket için İK ile ilgili en büyük engeller nelerdir ve neden?
Alt sorular:
- Hangileri içsel, hangileri dışsal?
- Şu anda bu engellerle nasıl başa çıkıyorsunuz?
- İlgili taraflar/taraflar kimlerdir?
- Bu engeller neden bu kadar önemli?
Alt sorular:
- Bu sorunun temel nedeni nedir?
- İdeal bir durumda, mevcut duruma göre ne farklı olmalıdır?
- Kurumunuza spesifik engeller nedir?
- Bu sorunu çözmenin en az üç inovatif yolu nedir?
Alt sorular:
- Konuyu nasıl farklı bir çerçeveye oturtabilirsiniz?
- Sorunu çözmek için kime ihtiyacınız var?
- Hangi argümanlar bu insanları size yardım etmeye ikna edecek?
- Bir sorunu çözmenin ilk üç adımı nedir? (Küçük adımlar düşünün)
- Bu adımlar için hangi engelleri bekliyorsunuz ve onları nasıl aşabilirsiniz?
Bu sorular üzerinde kendini adamış bir grup meslektaşla birlikte çalışmak, size değerli bilgiler sağlayacaktır. Bu içgörüleri küçük adımlara çevirerek, kurumunuzda ihtiyaç duyulan yeniliği gerçekten başlatabilirsiniz.
İnovasyonun Kilidini Açmak İçin 6 Yol
Süreci Anlayın
İnovasyon bir süreçtir ve beyin fırtınası sadece ilk adımdır. Yöneticilerin, inovasyonun neler sunabileceği konusunda gerçekçi beklentileri olduğundan emin olun. Her şeyden önce liderler sabırlı olmalıdır. Yaratıcı Liderlik Merkezi'nde kıdemli öğretim üyesi olan Michael Mitchell, “Yeni fikirler her zaman değerlerini en baştan ortaya koymaz" diyor. "Büyümek ve kendilerini kanıtlamak zorundalar."
Çalışanların inovasyon sürecine katkıda bulunmaları beklenmeden önce, şirket bağlamında inovasyonun ne anlama geldiğini ve neden önemli olduğunu anlamaları gerekir. Beklentileri çalışanlara açıklarken parametreler konusunda net olun. Bu süreçte İK, nicel hedefler belirleyebilir ve bunlara ulaşmak için uygun kaynakları sağlayabilir.
İK, kendi işlevi içinde yenilikçi bir kültüre sahip değilse, yenilikçi bir şirket kültürünü geliştirmeyi bekleyemez. University of Maine System'deki İK personeli beyin fırtınası yapmak ve fikirleri tartışmak için üç ayda bir toplanıyor. DeMay, “Kendi düşünce tankınızı yaratın. Beyin fırtınası yaptığınız düzenli zamanlar, aylık veya üç aylık dönemler olsun. Çalışanları hangi sorunların etkilediğini düşünün” diye tavsiyede bulunuyor.
San Francisco'daki bir mobil platform koçluğu şirketi olan BetterUp'ta, hızla büyüyen bir ekibin liderinin, yeni ekip üyelerinin işe başladıktan sonra daha hızlı katkıda bulunmalarına nasıl yardımcı olacağını bulması gerekiyordu. Şirketin inovasyon baş ofisi Gabriella Rosen Kellerman, özel bir koçluk programı geliştirmek için İK ile ortaklık yaptığını söylüyor.
Yetenek Kazanımında Farklılık Yaratın
Belirli teknikteki iş becerileri her zaman öğretilebilirken, yaratıcılıkla ilişkilendirilen becerilerin bulunması daha zor olabilir, "Yalnızca deneyim ve somut becerilere odaklanmak yerine, yenilik getirmek için gereken becerilere (inovasyon, iş birliği ve değişim yönetimi) odaklanın.
Gerekli becerilere sahip adayları keşfetmek için görüşme sorularını yeniden düşünün ve işe alım sürecini geliştirin. CEO Business Improvement Architects CEO’su Michael Stanleigh, adaylara harika bir fikir bulup bulmadıklarını ve bu fikrin nasıl sonuçlandığını sormayı öneriyor.
Alan Yaratın
İnsanları günlük çalışma ortamlarından uzaklaştıran, düşüncelerini bozan ve yüz yüze etkileşimi teşvik eden özel alan, inovasyonu ateşlemek için hayati önem taşıyabilir.
Örneğin, çalışanlarınıza küçük gruplar halinde toplanabilecekleri kanepeler, masalar ve çok sayıda bölme içeren konforlu çalışma alanlarının yanı sıra akıllı tahtalar, beyaz tahtalar ve insanların fikirlerini yansıtmalarına yardımcı olacak araçlar gibi insanların fikirleri yakalamasına yardımcı olacak kaynaklar sağlayabilirsiniz.
Lider Yetiştirin
Çoğu şirkette liderlere geleneksel olarak riski en aza indirmeleri öğretilse de, yenilikçi bir lider olmak için riske ve belirsizliğe açık olmalısınız.
Yöneticilere uygulamalı alıştırmalar yapılabilir. Düşündürücü sorular sorarak, fikir üretmeyi teşvik edebilirsiniz, böylece eğitimi tamamladıklarında keşfedebilecekleri inovatif düşüncelere sahip olurlar.
BetterUp, çeşitli beceri düzeylerindeki personelin yeni roller denemelerine yardımcı olmak için "deneme ofis saatleri" sunuyor. Ayrıca, odaklanma, güven ve risk toleransı gibi inovasyonu teşvik edici beceriler geliştirmek için tüm çalışanlara birebir koçluk hizmeti de sağlanıyor.
İnovasyon Çabalarını Performans İncelemeleri ile Eşleştirin
Çalışanların zamanlarını değerlendirildikleri faaliyetlere odaklamaları doğaldır. Kurumlar inovasyona zaman ayırmasını istiyorsa, çalışanların bu amaca yönelik etkinliğini ölçmeleri gerekir. Çalışanın ne ölçüde yaratıcı düşündüğünü, işleri yapmanın yeni yollarını kabul edip etmediğini ve değişime ne ölçüde uyum sağladığını değerlendirmelisiniz. Değişim her yerden gelebilir ve kurumların yanıt vermeye hazır olması gerekir.
Yaratıcı Hikayeler Paylaşın
Hikayeler, organizasyonun kurumsal hafızasının önemli bir parçasıdır. İK'nın hangi hikayeleri anlatmayı seçtiği konusunda bilinçli olmalısınız. Hakkında en çok konuşulan hikayelerin yaratıcılık etrafında döndüğü organizasyonlar, başkalarına da aynı şeyi yapmaları için ilham verir ve bir inovasyon kültürü inşa eder.
İK İnovasyon Uygulamaları
Özellikle son 2 yılda iş süreçlerinde COVID-19 ve teknoloji kullanımına bağlı ciddi değişiklikler yaşandı. İK'nın rolü, yalnızca çalışan yönetiminde değil, aynı zamanda işletmelerin bu yeni dünyada nasıl çalışması gerektiğine ilişkin standartları belirlemede de her zamankinden daha kritik hale geldi. Şirketler yeni evden çalışma ve sosyal mesafe normları arasında kârlı kalmaya çalışırken, her ölçekten şirketin yararlanabileceği bazı inovatifi İK uygulamaları ve trendlerinden bahsedelim.
Uzaktan çalışmaya geçişi desteklemek
Pandemi sonrası çağda da, uzaktan çalışma yakın gelecekte hayatlarımızda var olmaya devam edecek. İK, çalışanların evdeki dikkat dağıtıcı unsurlar arasında ve bir ofis alanının elverişli çalışma ortamından uzakta verimli bir şekilde çalışmaya uyum sağlamasına yardımcı olmada kilit bir rol oynuyor. Örneğin, evde bir ofis ortamı oluşturmak için lojistik yardım sağlamak ve yan hakları uzaktan çalışmaya göre şekillendirmek gibi inovatif İK uygulamalarndan bahsedebiliriz.
İş-yaşam dengesini vurgulamak
Uzaktan çalışma iş ve kişisel yaşam arasındaki çizgiyi bulanıklaştırabilir ve normal çalışma saatlerinin ötesinde çalışmaya sebep olabilir. İK, tükenmişliği önlemek için sağlıklı bir iş-yaşam dengesini vurgulamada öncülük edebilir. Bu bağlamda, adımlar arasında iş iletişimi için bir kesinti zamanı, hafta sonları çalışmama politikası ve saatler yerine teslim edilen sonuçlara odaklanan esnek iş günleri yer alabilir.
İş yerinde çeşitliliğin geliştirilmesi
Dünya daha karmaşık ve daha bağlantılı hale geldikçe, yeni bakış açıları getiren farklı seslere sahip olmak her zamankinden daha önemli. Daha çeşitli özellikte kıdemli liderlere sahip olmak ve becerilere dayalı kısa liste oluşturan yapay zekayı kullanmak gibi iyi uygulamalar işe alım önyargılarını ortadan kaldırırken önemli fayda sağlayabilir.
Y kuşağı ve Z kuşağı liderliğini benimsemek
Pandemide hayatta kalmak ve gelişmek isteyen işletmeler için çeviklik ve yenilikçi karar verme kritik öneme sahiptir. Bu durum, teknoloji konusunda bilgili, ileri görüşlü ve risk almaktan korkmayan Y ve Z kuşağının liderliğini gerektiriyor.
İş gücü analitiğini karar verme sürecine dahil etmek
Verilerin akıllıca kullanılması iş süreci verimliliğinde devrim yaratabilir. İK yazılımına yatırım yapmak, çalışanların zaman içindeki ve departmanlar arasındaki performansına ilişkin özel raporların yanı sıra yıpratma oranı, terfiler/transferler ve çalışan duyarlılığı gibi eğilimlere ilişkin öngörüleri almayı kolaylaştırır. Bu bilgiler, işe alma, eğitim ve şirket kültürünü sürdürme konusunda daha akıllı kararlar vermek için kullanılabilir.
Yetenek yönetimi
Yetenek yönetimi ve İK inovasyonu denilince akla ilk gelen şeylerden biri olan “Yetenek Yönetimi Dişe alım uzmanlarına ve yöneticilerine yetenek havuzlarına ilişkin bütünsel bir bakış sunar. Bu dashboard, geleceği planlamak için yeteneklerle iletişim kurmayı ve geliştirmeyi kolaylaştırır.
Yetenek Yönetimi’nin 5 ana işlevi vardır:
- Raporlama
- Performans yönetimi
- Yetenekle etkileşim
- Öğrenme ve gelişme
- Yetenek planı
Performans yönetimine odaklanmak
İK, yeteneği ve çok çalışmayı teşvik etmek ve ödüllendirmek için, şirket hedefleri ve çalışanların ilgi alanlarıyla uyumlu performans ölçütleri oluşturmak adına yöneticiler ve çalışanlarla iş birliği yapabilir. Bu yve geleneksel yıllık değerlendirme sistemi yerine sürekli bir geri bildirim yaklaşımı tasarlamaya davet edilebilir.
Öğrenme ve gelişime yatırım yapmak
Uzaktan veya yüz yüze çalışanların tamamına öğrenme ve gelişim için benzer fırsatlar sunulmalıdır Eğitim modülleri, çevrimiçi diplomalar ve sertifikalar, ekstra projeler ve departmanlar arası etkileşim, sanal öğrenme&gelişim stratejilerine entegre edilebilir. Ekip yöneticileri, ekip üyeleri arasında bu faaliyetleri teşvik etmek ve ek beceriler kazanmak isteyenlere rehberlik sağlamalıdır.
Otomasyonu norm haline getirmek
Tüm dünyanın sanal etkileşimlere geçmesiyle birlikte, otomasyon verimlilik için bir zorunluluk haline geldi. İK, görevleri basitleştirmek, zamandan ve paradan tasarruf etmek için Employee Self-Service (ESS) portalları ve bordro yönetimi yazılımı gibi uygun araçların seçilmesinde öncülük edebilir. Otomasyon, tüm işletme için ideal olan günlük operasyonlara artan şeffaflık ve hesap verebilirlik getirecektir. Ayrıca çalışanların fonksiyonlar üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmasına izin verir.
Organizasyonel gelişim
İnovasyon gelişimsel organizasyonların ortak özelliklerinden biridir. Bir organizasyon ancak, inovasyon kültürü, o kurumdaki değişime direnç kültürünün üstüne çıkabildiğinde organizasyonel gelişim için hazırdır. Şirket içerisinde departmanlar, çalışanlar ve hiyerarşi bazında yapılan inovatif çalışmalar organizasyonel gelişimi destekler.
Çalışan deneyiminin yönetilmesi
Çalışan deneyiminin geleceği değişiyor. Geleneksel iş yeri memnuniyeti faktörleri olan ücret ve ikramiyeler bir kenara atılıyor. Çalışan bağlılığı artık deneyimsel bir sürece bağlı.
Bunlar, fiziksel, teknolojik, kültürel veya çevresel farklı temas noktalarının tüm çalışan yaşam döngüleri boyunca personel tarafından algılanma biçimleridir. Bu bileşenler artık çalışan deneyiminin çok önemli bir ölçüsünü oluşturmak için temel yapı taşları olarak görülüyor.
Çalışan deneyiminde inovasyonu sağlamanın yedi yolu:
- Çeşitliliği ve kapsayıcılığı geliştirin
- Onboarding deneyimini iyileştirin
- Esnek iş ekosistemlerini benimseyin
- Çevik İK'yı benimseyin
- Ölçmek ve optimize etmek için iş gücü analitiğini kullanın
- İletişimi artırın
- Teknolojiyi kuşak ayrımı gözetmeksizin kolaylaştırıcı olarak kullanın
İş gücü planlama
İş gücü planlama, iş gücüne ilişkin bütünsel görünüm ve yetenek stratejilerinin iş stratejisiyle nasıl uyumlu hale geldiğine dair bir anlayış sağlayarak, İK işlevine işletmeye gerçek içgörüler sunması için önemli bir fırsat sunar.
İyi yapıldığında, iş gücü planlaması bir organizasyon içinde daha fazla inovasyona, yetenek üretimine ve süreç iyileştirmesine yol açabilir. Stratejik önceliklere uygun, gelişmiş ve tahmine dayalı analitikle desteklenen, bilgiye ve veriye dayalı yetenek kararlarının alınması sağlanır. İşleri yeniden tasarlamada iş rolleri kavramından uzaklaşarak, işi oluşturan görevlere odaklanmanın geleceğine inanılmaktadır. İşlerin nasıl görevlere bölüneceğine, görevlerin nerede çakıştığına, hangi faaliyetlerin gelecekte kritik öneme sahip olduğuna ve hangilerinin modası geçmiş olacağına odaklanarak daha derin bir analiz yapmak önemlidir.
Çalışma şeklimiz, en geniş anlamıyla çalıştığımız yerlere, hatta kadar hızla değişiyor. İK teknolojisinin benimsenmesi yeni gündeme geliyor olsa da, İK inovasyonuna duyulan ihtiyaç açıkça ortadadır.
Dünya yeni normali benimsemeye hazırlanırken İK, organizasyon için değişim lideri olarak kilit bir rol oynayabilir. İnsan kaynakları en iyi uygulamalarını aklımızda bulundurmak, İK'nın çalışanlara fayda sağlayan ve iş büyümesini teşvik eden geleceğe hazır politikalar tasarlamasına yardımcı olabilir. İnovatif bir kültür ile ekibinizin potansiyeli açabilir ve organizasyon tasarımınızı şekillendirebilirsiniz.