Organizasyonel Gelişim

Organizasyonel gelişim projelerine nasıl yaklaşıyoruz?

Dünyada belirsizliğin had safhada olduğu yıkıcı bir değişim yaşanıyor. Gün geçtikçe, esnek olmayan stratejilerin ve planların yerini; değişime ne kadar hızlı cevap verebildiğimiz alıyor. Pandemi dönemi de iş dünyasını organizasyonlar açısından oldukça derinden sarstı. Bu süreç, hızla ve aslında sürekli devam eden krizler içerisinde yaşadığımızı ve artık değişimin her şirket için, her birimiz için kaçınılmaz olduğunu gösterdi. Değişimle ortaya çıkan riskleri yönetmek, değişimin getirdiği fırsatları değerlendirmekse çevik bir organizasyon olmayı gerektiriyor. Çeviklik ve esneklik sağlayan organizasyon modelini, kurumunuza özel ihtiyaçları dikkate alarak tasarlıyoruz. Açıkta kalmış risk teşkil eden veya farklı fonksiyonlar/kişiler tarafından tekrarlanan süreçleri ortaya çıkarıyoruz, rol ve sorumluluklardaki karmaşalara son veriyoruz.

Organizasyonel gelişim metodolojimiz ve araçlarımız sayesinde; daha hızlı karar alınan, ortak amacı herkesin görebildiği ve katkı sağladığı, katkısının fark edildiği, çalışanların daha fazla inisiyatif aldığı, güçlü iletişime ve yaratıcılığa alan açan, yetkinlikleri geliştiren ve performansı artıran, etkin bir organizasyona sahip olabilirsiniz.

Bunun bir örneği, organizasyonel gelişime yatırım yaparak rekabet avantajı kazanan teknoloji devi Amazon'dur. OD'ye 700 milyon dolar yatırım yapmayı ve 2025 yılına kadar iş gücünün üçte birini yeniden eğitmeyi, çalışanlarının yeni teknolojilere, çalışma koşullarına, iş prosedürlerine ve genel dijital dönüşüme uyum sağlayarak yeni, gelişmiş rollere geçişlerine yardımcı olmayı planlıyor.

Araştırmalar, şirket stratejilerinin uygulanmasının önündeki temel engellerin başında her sektörde organizasyon modelinin geldiğini gösteriyor.

Organizasyon yapınızı gözden geçirirken, öncelikle organizasyonel sağlığı/etkinliği çeşitli kritik metriklere göre analiz ediyoruz. Aynı zamanda sektörel iyi uygulamalar, yerel ve global örneklerle benchmarking sağlıyoruz ve maksimum çeviklik, esneklik sağlayan organizasyon modelini, şirketinizin kültür ve diğer dinamiklerini de dikkate alarak tasarlıyoruz.

Organizasyon yapısı stratejik hedeflerden beslenmeli ve operasyon modeline uyumlu olarak kurgulanmalıdır. Bu konularla birlikte, organizasyonel mimari projelerimizde kurum kültürü de dahil olmak üzere organizasyonel gelişime katkı sağlayacak tüm bileşenleri bütünsel bir yaklaşımla ve değişim yönetimi bakış açısıyla gözden geçiriyoruz.

Projelerimiz kapsamında “Organizasyonel Gelişim”e hizmet edecek çok sayıda çalışma yapıyoruz.

Proje kapsamındaki hizmetlerimizden bazıları;

• Organizasyonel mevcut durumla ilgili tespitler ve öneriler.
• Organizasyonel verimlilik analizi.
• Üst seviye operasyon modeli ile ilgili tespit ve öneriler.
• Detaylı organizasyon yapı tasarımı.
• Unvan yapısı, rol ve sorumluluk paylaşımları ile ilgili tespit ve öneriler; yönetişim yapısındaki değişiklikler için geçiş planı.
• Organizasyonel gelişim fonksiyonu yapılandırma; OD süreçleri hizmet modeli ve süreç tasarımı, ekip kurma&geliştirme, know – how transferi.
• İK süreçleri ile ilgili tespit ve öneriler.

• Organizasyonel gelişim yol haritası, proje önerileri.

Sürdürülebilir gelişimi sağlamak adına ekiplerinizin yetkinliklerini geliştirecek know-how transferi sağlıyoruz.

• Organizasyonel konularda güncel trendler ve global araştırmalarla ilgili bilgiler.
• Proje sonrasında da faydalanabilecekleri makaleler, dokümanlar vb.
• Organizasyonel mevcut durum analizi ve yapı tasarımı uygulamaları.
• Kritik organizasyonel verimlilik metrikleri hakkında bilgi.
• Organizasyonel değişime bütünsel bakış açısı ile yaklaşma becerisi.
• İş birimlerinin ihtiyaçlarını doğru anlama ve değerlendirme yetkinliği.
• Değişim yönetimi yaklaşımı.
• Değişimin insan kaynağı ve organizasyona olan etki analizleri yöntemleri.
• Değişimden etkilenen paydaşları doğru analiz etme ve iletişim stratejilerini belirleme.

Organizasyonel Gelişim Nedir?

Organizasyonel gelişim, organizasyonların stratejilerini, yapılarını ve süreçlerini geliştirerek, iyileştirerek ve güçlendirerek etkin ve değişime uyum sağlamalarına yardımcı olan bilimsel bir yaklaşımdır.

OD organizasyonel etkinliği hedeflediğinden, değişken sonuçlar finansal performans, çalışan bağlılığı, müşteri memnuniyeti ve genel değişim yönetimini içerebilir.

Organizasyonel Gelişim Evriminin 3 Dalgası

Organizasyon Gelişim, faaliyet gösterdiğimiz dünya bağlamı gelişmeye devam ettikçe, metodolojik olarak üç farklı  nesilden geçirmiştir.

1. Dalga (Birinci nesil OD): Tanısal Organizasyonel Gelişim, bir tanı koymak ve problem çözme için önerilerde bulunmak üzere nesnel verilerin toplanıp analiz edildiği, resmi bir araştırmanın yürütüldüğü geleneksel Organizasyon Gelişim uygulamasını ifade eder. Tanısal OD metodolojilerinin örnekleri, klasik eylem araştırması ve anket geri bildirim süreçleri ve Kurt Lewin’in, “çözülme, değişim ve yeniden dondurma” modeline dayanan bir yaklaşımdır.
2. Dalga (İkinci nesil OD): Eylem Öğrenme Organizasyonu, Eylem bilimi ve öğrenen organizasyonlar yaratmak için Organizasyon Gelişim'in ilk dalgasında eylem araştırmasına dayanan gelişimsel metodolojileri ifade eder. İkinci nesil metodolojilerin temel ilkesi, istenen ve gerçek davranışlar ve sonuçlar arasındaki tutarsızlıkları belirlemek için gözlemlenebilir verilerle çalışmaktır. Arzu edilen sonuçların gerçekleşebilmesi için, istenen sonuçların önüne geçen tutumların, taahhütlerin ve davranışların yansımasına ve analizine yönelik bir yaklaşım içerir.
3. Dalga (Üçüncü nesil OD): Diyalojik Organizasyonel Gelişim, insan sistemlerinin sosyal olarak inşa edildiği anlayışına bağlı OD uygulamaları ve zihniyetine atıfta bulunur; her etkileşim ve konuşma, değişimi yaratmanın bir parçasıdır. Diyalojik OD, istenen değişim sonuçlarına katkıda bulunan ortaya çıkış, üretkenlik ve yeni anlatıların değişim süreçleri ile karakterize edilir.

Organizasyonel Gelişim ve İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Fark

Organizasyonel gelişim daha bütünsel ve stratejikken, İK operasyoneldir ve organizasyonel gelişimin bir alt kümesi olarak kabul edilebilir. İK girişimleri insan uygulamalarına odaklanır, OD ise organizasyonun genişliğini ve derinliğini ifade eden çoklu girdileri ve araçları dikkate alır.

Örneğin, bir performans yönetim sisteminin uygulanması, bir İK faaliyeti olarak kategorize edilebilir. Ancak bunu bir organizasyonel gelişim olarak değerlendirmek için diğer işlevlerle düzenli ve kapsamlı bir şekilde uyumlu hale getirilmesi gerekir. Burada İK departmanı, bir performans yönetim sistemine duyulan ihtiyacı, sistemin çalışanlara/şirkete faydalarını açıklayarak, sistemin uygulanmasıyla ilgili geri bildirim ve girdi talep ederek bir organizasyonun değişime karşı direncini azaltmada hayati bir rol oynayabilir.

Bu nedenle İK, organizasyonel gelişimde hayati bir role sahiptir, ancak İnsan Kaynaklarından farklı olarak OD, genellikle organizasyonda bir davranış değişikliği meydana getirir.

Organizasyonel Gelişimin Hedefleri Nelerdir?

Organizasyonel gelişim için en önemli hedeflerden birkaçı:

1. Organizasyon Çapında Üretkenliği ve Verimliliği Artırın

Gallup'un 2021 State of the Global Workplace raporuna göre, çalışanların %80'i iş yerlerine bağlı değil ve bu durum küresel ekonomide her yıl 8.1 trilyon dolarlık verimlilik kaybına neden oluyor. Bununla birlikte, organizasyonel gelişim süreci, sürekli değişen pazarlarda başarılı olmak için gerekli becerilerle donatılarak iş gücünü daha verimli ve üretken hale getirmeye odaklanır.

Organizasyonel gelişim, çalışanları şirketin vizyonuyla uyumlu hale getirmek için ekip içindeki iletişimi de geliştirir. Çalışanlar güçlendiklerini hissettiklerinde, ellerinden gelenin en iyisini yapmak için motive olurlar ve işlerini daha fazla sahiplenmeye istekli olurlar.

4. Değişimi ve Yeniliği Kucaklayan Bir Kültür Yaratın

Organizasyonel gelişim, yenilikçi ürünler ve hizmetler yaratmak için rekabetçi analiz, pazar araştırması ve tüketici davranışından yararlanır. ve yeni iş süreçleri vasıtasıyla sürekli iyileştirme döngüsü oluşturarak kurum kültürüne olumlu etki eder.

Örneğin, Google, organizasyonel gelişim yoluyla sürekli öğrenme kültürünü teşvik eder. Yeni çalışanlar, değişen iş dinamiklerine ayak uydurmak ve profesyonel olarak büyümek için sürekli öğrenmeleri gerektiğinin farkındadır.

7. Daha Yüksek Kar Marjları

Yeni geliştirme girişimleri, organizasyonel süreçleri düzene sokmanın yanı sıra çalışan üretkenliğini ve ürün yeniliğini artırır. Daha düşük turnover oranları sayesinde operasyonel maliyetler daha da düşer, bu durum da önemli kar marjları sağlar.

9. Artan İletişim

Organizasyonel gelişimin önemli bir değeri, bir organizasyonda etkili iletişim, etkileşim ve geri bildirimdir. Etkili bir iletişim sistemi, çalışanları şirketin hedefleri, değerleri ve hedefleri ile uyumlu hale getirir.

Açık bir iletişim sistemi, çalışanların organizasyondaki değişimin önemini anlamalarını sağlar. Aktif organizasyonel gelişim, iyileştirmeyi teşvik etmek için sürekli olarak paylaşılan geri bildirimlerle organizasyondaki iletişimi arttırır.

12. Çalışan Gelişimi

Organizasyonel gelişim, çalışanları gerekli değişiklikleri yapmaya teşvik etmek için kullanılan etkili iletişime büyük önem verir. Endüstri değişiklikleri, çalışan geliştirme programları gerektirir. Sonuç olarak birçok kurum, çalışanlarının becerilerini, onları pazarla daha ilgili becerilerle donatmak için geliştirmeye çalışır.

14. Ürün ve Hizmetlerin Geliştirilmesi

İnovasyon, organizasyonel gelişimin ana faydalarından biridir ve ürün-hizmetlerin iyileştirilmesine katkıda bulunan kilit bir faktördür. Çalışanların başarılı katılımı, artan yenilik ve üretkenliği sağlar. Rekabet analizi, tüketici beklentileri ve pazar araştırması yoluyla, organizasyonel gelişimi teşvik eder.

Organizasyonel Gelişim Modelleri

Organizasyonel gelişim modelleri, net bir çerçeve sağlayarak değişim sürecine yardımcı olur. Bu modeller iki amaca hizmet eder: bir eylem planı hazırlamaya yardımcı olmak ve iletişimi netleştirmek.

Organizasyonel değişim ve gelişim alanındaki araştırmacılar ve uzmanlar birkaç farklı organizasyonel gelişim modelleri oluşturmuşlardır.

• Lewin'in Üç Adımlı Modeli

Kurt Lewin'in değişim yönetimi modeli üç adımdan oluşuyor.

1. Çözülme

Neyin değişmesi gerektiğini belirleyin. Gerçekleşecek değişiklikleri destekleyen bir ortam oluşturun.

2. Değişim

Eylemleri uygulayın, gerçekleşen eylemler ve plan hakkında sık sık iletişim kurarken insanları değişim planlarına dahil edin.

3. Yeniden dondurma

Yapılan değişiklikleri sağlamlaştırın ve destekleyin.

• Eylem Araştırması

Lewin ayrıca üç aşamadan oluşan eylem araştırması modelini oluşturmuştur.

1. Problemler ve Çözümlerin Teorilendirilmesi Üzerine Araştırma

Araştırma aşaması, veri toplamayı, odak gruplarını ve genellikle dışarıdan bir danışman veya uzmanı işe almayı içerir. Amaç, eyleme geçirilebilir, sonuç odaklı bir çözümle sorunu tanımlamaktır.

2. Eylem Aşaması

Eylem aşaması, değişikliğin uygulanmasını içerir. Üç aşamalı modeldeki değişim adımına benzer şekilde, bu adımda da, süreç liderleri ile net bir

3. Girdi ve Sonuç Aşaması

Son aşama, stratejinin sorun üzerindeki etkisini değerlendirmek için veri toplamayı içerir. Bu adım, analiz ve yansıtmayı içerir ve eylem etkisiz ise birinci adıma geri dönebilir.

• İş Süreçlerini Yeniden Yapılandırma

İş süreçlerinin yeniden yapılandırılması modeli çok daha radikaldir ve bir şirketin parçalarının tamamen yeniden tasarlanmasını içerebilir.

1. Süreçlerin Mevcut Durum (as-is) Şemalarını Çıkarın

Süreç lideri, analiz hazırlık aşamasında mevcut süreçleri ve uygulama dokümanları yoksa hazırlanmasını sağlar.

2. Süreçleri Analiz Edin

İlgili ekip veya kişiler neyin işe yarayıp neyin yaramadığını belirlemek için süreç haritalarını inceler ve analiz eder.

3. İyileştirme Fırsatlarını Belirleyin

Ekipler ihtiyaç alanlarını belirler ve çözümler için beyin fırtınası yapar.

Çalışanlar ve yönetim, değişiklikleri planlamak için birlikte çalışır. Bu aşama, zaman çizelgelerini, iş yükünün delegasyonunu veya yeni organizasyon yapılarını içerebilir.

5. İyileştirilmiş Süreçlere Ulaşmak İçin Değişiklikleri Uygulayın

Girişimler dağıtılır, çalışanlar eğitim ve destek alır.

• McKinsey'in 7S Tasarım Modeli

Amacı, yedi temel unsurun etkileşimi yoluyla organizasyonel etkinliği analiz etmektir. Herhangi bir öğeyi inceleyerek ve yalnızca stratejiyle ilişkili olarak değil, bütünsel ve uyum içinde ortak değerler etrafında değerlendirilir.

• Strateji: Şirketin pazarda nasıl rekabet edeceğini tanımlar.
• Yapı: Organizasyon şemasına yansıyan iş fonksiyonlarını organize etme şeklidir.
• Sistemler: Şirketin nasıl iş yaptığını belirleyen karar çerçevesi, süreçler ve prosedürlerdir.
• Beceriler: Organizasyonun yeterliliklerinden bireysel bilgi, beceri ve yetkinliklere ve bunları yönetmek için analitiklere kadar hizalayan bir yeterlilik çerçevesinde tanımlanan organizasyonun gerçekleştirme yeteneğidir.
• İş Gücü: İş gücünün yapılanması ve nasıl yönetildiğidir.
• Yönetim: Üst düzey liderlerin organizasyonu yönetme biçimini ve paydaşlara sundukları sembolik değerdir.

Organizasyonel Gelişim Süreci

Organizasyonel gelişim süreci sadece araştırma ve geliştirmeden çok daha fazlasını içerir. Geri bildirimi iletmek için kullanılan birden çok döngü vardır. Karmaşık ve sistematik bir süreçtir, bu da organizasyonu değişime daha duyarlı hale getirir.

Organizasyon Gelişim Uzmanları, geliştirme girişimlerini beş aşamada uygular:

1. Giriş

Giriş aşaması, durumu değerlendirmek ve sorunu belirlemek için ilk etkileşimi temsil eder. Veriye dayalı bir yaklaşım, bir kurum için iyileştirme alanlarının derinlemesine anlaşılmasıyla sonuçlanır.

2. Teşhis

Bu aşama, sorunun temel nedenini, engelleri ve önceden uygulanmış çözümleri tartışmak için bir kurumun paydaşları ve Organizasyonel Gelişim Uzmanı arasında ortak bir veri toplama süreci aracılığıyla sorunun araştırması ile ilgilenir.

3. Geri bildirim

Geri bildirim aşaması; geliştirilecek değişiklik çözümlerini, bilgi ve veri analizine dayalı olarak tanımlanmış başarı göstergelerini ana hatlarıyla belirleyen bir eylem planıyla sonuçlanan proje kapsamının gözden geçirilmesini içerir.

4. Çözüm

İlk aşamada belirlenen sorunları gidermek için çözümlerin geliştirilmesini ve uygulanmasını temsil eder. Çözüm; bir risk yönetim planı, iletişim planı, değişiklik yönetimi planı ve bir eğitim planını içerebilir.

5. Değerlendirme

Uygulama aşamasından sonra, girişimin amacı karşılayıp karşılamadığını belirlemek için değişiklik sonucu değerlendirilir. Başarısızlık durumunda, kurum sebebi arar ve engeli ortadan kaldırmak için düzenlemeler yapar. Organizasyon Gelişim Uzmanı, geliştirme girişiminin kurum genelinde uygulanmasından önce bu aşamaya küçük pilot testler de dahil edebilir.

Değişken Zamanlarda Değişim Yönetimi

Başarılı organizasyonların hepsinin, işleri sürdürmek için yerleşik rutinleri vardır. Görev, rekabette öne çıkmak kadar önemli veya bir zaman çizelgesini doldurmak kadar sıradan olabilir. Bu rutinler genellikle istikrarlı dönemlerde hafife alınır. Bununla birlikte, bir şirket yüksek düzeyde belirsizlikle karşı karşıya kaldığında veya bir krizde hızlı hareket etmesi gerektiğinde gösterirler ve durumu düzeltmek için anlık düzenlemeler yapmaya çalışırlar. Bir sonraki kriz başlamadan önce, kullandığınız süreçler hakkında sistematik olarak düşünmek ve alternatifleri denemek için zaman harcamak akıllıca olacaktır.

Hızlı veya kademeli, planlı veya plansız olsun, önemli bir değişiklik, etkili bir şekilde yönetilmezse çalışanlar için kafa karıştırıcı olabilir. Bu nedenle, organizasyon bir aksama ve geçiş dönemindeyken, çalışanlarla bağlantının kopmasını önlemek, değişimi yönetmekten sorumlu iş liderleri için kritik öneme sahiptir. Belirsizlik iş ortamında söylentilere, hayal kırıklığına, stres ve korkuya neden olabilir.

Kurumunuz ve sektörünüzdeki çarpıcı değişikliklerin olduğu dönemler, özellikle insan kaynakları açısından zorludur. Ancak ekibinize değişim boyunca başarılı bir şekilde rehberlik etmek için yapılabilecek birçok şey var. İşte, yolculuk boyunca yardımcı olabilecek temel değişiklik yönetimi ipuçlarına hızlı bir bakış:

• Sık sık ve stratejik olarak iletişim kurun

Uygun olduğunu düşündüğünüz kadar çok bilgiyi çalışanlarınızla paylaşın. Beklenen veya beklenmeyen değişikliğin organizasyon için ne anlama gelebileceği konusunda sınırlı detaya sahip olsanız bile ekibinizi karanlıkta bırakmak istemezsiniz. Ayrıca tam tersini yaparak çalışanlarınızı gereksiz ayrıntılarla boğmaktan da kaçınmalısınız.

Bu nedenle, tam olarak neyi paylaşacağınıza karar vermenin ilk adımı olarak ekibinizin anlaması için hangi ayrıntıların kesinlikle gerekli olduğu ve onların da duyması için hangi ek bilgilerin önemli olabileceğini kendinize sorun.

Ayrıca, değişiklik yönetiminin bir parçası olarak bilgi paylaşırken gerçeklere bağlı kalın, bundan sonra ne olabileceği konusunda spekülasyon yaratmayın. Teoriler sunmak, gerçekçi olmayan hedefler veya zaman çizelgeleri belirlemek, bir organizasyondaki değişimi etkili bir şekilde yönetme çabalarını baltalayabilir, dolayısıyla değişimin etkisini de küçümseyebilir. Değişim sürecinin ciddi doğası hakkında açık fikirli olmamakla, kritik bir zamanda çalışanlarınızın sizin liderliğinize olan güvenini ve güvenini sarsma riskiyle karşı karşıya kalırsınız.

• Değişimi yönetirken çalışanların duygularını kabul edin

Değişiklik nedeniyle çalışanların yaşayabileceği kısa veya uzun vadeli faydaları vurgulayın. Elbette her değişiklik kötü değildir, bu süreçte birlikte olduğunuzu çalışanlarınıza gösterin. Çalışanlarınıza sizin de değişimi yaşadığınızı ve aynı endişeleri paylaştığınızı hatırlatarak değişimle başa çıkmalarına yardımcı olabilirsiniz.

Yine de, çalışanlarınızın ne hissettiğini tam olarak bildiğinizi varsaymayın. Değişiklikleri uygularken veya yeni politikalar ve süreçler oluştururken, çalışanlarınızın duygularını hesaba katın. Korku ve belirsizlik, düşük morale yol açabilir. Ayrıca, değişim süresi boyunca çalışanlarla iletişim hatlarını açık tuttuğunuzdan emin olun. Sorular için hazırlıklı olun ve ilgili güncellemeleri mümkün olan en kısa sürede çalışanlarla paylaşın. Çalışanlarınız uzaktan çalışıyorsa hem bireysel hem de ekip olarak telefon veya görüntülü sohbet yoluyla onlarla sık sık temasa geçin.

• Çalışanları sorunları çözmeye yardımcı olmaya davet edin

Çalışanlarınızı değişiklik konusunda uyardıktan sonra, buna en iyi nasıl yanıt verecekleri konusunda onları dahil ederek ihtiyaçlarını paylaşmalarını isteyin. Çalışanlarınız değişim karşısında nasıl uyum sağlayacakları ve hatta başarılı olacakları konusundaki fikirleri ve bakış açıları çok değerli olabilir.

Ayrıca, işletmenin dönüşümüne veya daha optimum şekilde çalışmasına yardımcı olmak için tasarlanmış girişimlere ekip üyelerinizi de dahil etmeyi hedefleyin. Yeni bir iş sisteminin benimsenmesi, kademeli ancak aynı zamanda önemli ölçüde yıkıcı olabilen bir değişikliğin örneğidir. Nihai amaca katkıda bulunan ve tüm organizasyonun yeniliklere uyum sağlamasına yardımcı olabilecek görevler vererek çalışanları değişim sürecine dahil etmeye çalışın.

Çalışanlarınızın değişim için sorumluluğu paylaşmalarına izin vermek, kendilerini daha fazla kontrol altında hissettirecektir. Onları problem çözme sürecine dahil etmek, şirketin gelecekteki başarısı için kendilerini değerli ve kritik hissetmelerini sağlar.

• Planları takip edin – ancak esnek olun

Kararlılık, değişime uyum sağlamanın anahtarıdır. Bağlılık ve kararlılık olmadan, ekibiniz onlardan benimsemelerini istediğiniz “yeni normal”e geçişte fazla ilerleyemez.

Hedeflerinizde kararlı olun ve değişikliklerin düzgün bir şekilde uygulandığından emin olun. Planın ana hatlarıyla belirttiğiniz bölümleri göz ardı edilirse veya yarım bırakılırsa, bu unsurların gerekli olmadığı anlamına gelir. Çalışanlar bu unsurları ciddiye almaya ve gerçeğe dönüştürmeye daha az meyilli olacaktır.

Yoldaki tümsekleri aşmak için gerekirse stratejilerinizi değiştirmeye hazır olun. Bu yolculukta, değişimi etkili şekilde varış noktasına ulaşmaya çalışmasını sağlamak için zaman zaman dolambaçlı yollarda ilerlemeye hazırlıklı olmanız gerekir.

• Değişimi yönlendirmeye yardımcı olacak kaynakları getirin

Kurumunuzun uygulaması veya yönlendirmesi gereken değişikliğin türüne bağlı olarak, çekirdek ekibinizi desteklemeye ve belirli projeleri ilerletmeye yardımcı olması için danışmanlık kaynakları kullanmanız da önerilir. Danışmanları içeren bir iş gücü stratejisi, işletmenize, büyük bir değişiklik sırasında ve sonrasında iş öncelikleri ve koşulları değiştikçe, işe alım esnekliği sağlar.

• Başarıları kutlayın ve ileriye bakmaya devam edin

Başarılı değişim büyük ölçüde ekip çalışmasına bağlıdır. Bu nedenle, değişim süreci boyunca ekibinizin başarılarını kutlamak için hızlı olun. Aksama ve belirsizlik zamanlarında meslektaşlarının sakin kalmasına ve başarılı olmaya devam etmesine yardımcı olmak için çalışanlarınızı ödüllendirin.

İşletmeniz planlı veya plansız bir değişiklik uyguladığında, değişimi yönetmeyi bırakmayın. Değişim sonrası ortam, çalışanlarınızla iletişimde yepyeni bir sayfa açmak anlamına gelebilir.

Örneğin dönüşüm, organizasyon kültürünüzü bir şekilde değiştirmiş olabilir, bu nedenle yeni vizyonu paylaşmanız gerekecektir. Ayrıca, çalışanlarınızın değişim sonrası çalışma ortamında başarılı olmalarını sağlamak için beceri geliştirme fırsatları da dahil olmak üzere eğitim seçeneklerini değerlendirmeniz gerekir.

Bir kurumda değişimi yönetmeniz gerektiğinde, iletişim, çalışanlarınıza rahatlık getirebilecek ve güven aşılayabilecek bilgileri vermek için kritik bir adımdır. İletişim aynı zamanda, çalışanların duygularını ölçmekten, olumlu sonuçlara ulaşmada çalışanların katkılarını kabul etmeye kadar, değişim yönetimi yolculuğunun her adımında önemli bir araçtır.

Değişim, yeni fikirlerin ve bir şeyler yapmanın yollarını getirmeye yardımcı olur ve organizasyonun yenilikçi ve karlı olmasını sağlar. Organizasyonel gelişim konusunda sağlam bir anlayış ve hedef ile şirketler anlamlı değişimi tetikleyebilir. Ancak değişim asla kolay değildir. Bu nedenle organizasyonel gelişim, süreçteki her adımı sistematize ederek her büyüklükteki işletmede ve her sektörde iyileştirmeyi kolaylaştırır.