İnsan Kaynakları Eğitimleri

Neden Orginsight İnsan Kaynakları Eğitimleri?

Türkiye’nin önde gelen, global alanda da faaliyet gösteren şirketleriyle projeler yapıyoruz. Müşterilerimiz Organizasyonel Gelişim ve İş Gücü Planlama alanlarında çalışan yetkin İK profesyonellerine ulaşmakta çok zorluk yaşıyorlar. İnsan kaynakları eğitimlerimizle amacımız bu alanlarda yetkin profesyonellerin sayısının artmasına katkı sağlamak ve iş yaşamına kazandırabilmek.
World Economic Forum geleceğin meslekleri araştırmaları ve benzeri birçok araştırma Organizasyonel Gelişim Uzmanlığı ve Yönetim&Organizasyon Analistliği gibi mesleklerin bugünün ve geleceğin non-tech meslekleri arasında yerini aldığını gösteriyor.

Diğer Kazanımlar:

• Orginsight OD Akademi Network’üne dahil olma fırsatı
• Orginsight OD projelerinde iş veya staj fırsatı (*)
• Orginsight müşterilerinin açık pozisyonları olması durumunda yönlendirme desteği (**)
• Future-proof geleceğe dayanıklı bir kariyer sahibi olma fırsatı
• Bu eğitimler ile geleceğin mesleklerinde yer alan ve non-tech olan birkaç uzmanlıktan birine sahip olacaksınız
• İK, organizasyonel gelişim, iş gücü dönüşümü, geleceğin çalışma hayatı vb. konularda güncel trendler ve global araştırmalarla ilgili bilgiler,
• Eğitim içeriklerini destekleyecek ve sonrasında da faydalanabilecekleri makaleler, dokümanlar vb.

* Projelerde ihtiyaç olması durumunda, ilgilenen adaylar değerlendirme sürecine dahil edilir.

** Bu alanda yetenek açığı olması durumunda, ilgili şirketlere yönlendirme yapılabilir. Adayın işe alım sürecine dahil edilmesi veya işe alınması gibi kesin bir taahhüt içermemektedir.

İnsan Kaynakları Eğitimleri'nin Değişen Rolü

İnsan Kaynakları Eğitimleri, her başarılı işletmenin temelinde ayrılmaz bir parçadır. Teknolojideki ilerlemeler ve toplumsal değişikliklerle endüstriler evrim geçirdikçe, insan kaynakları eğitiminin doğası ve talepleri de değişiklik göstermektedir.

Geçmişte, İnsan Kaynakları Eğitimleri, çalışanların şirket politikalarını ve prosedürlerini öğrenmelerine yardımcı olmak için temel bilgileri sunmaya odaklanmıştı. Ancak şimdi, küresel bir ekonomide rekabet edebilmek için, eğitimler stratejik düşünme, liderlik becerileri ve teknolojik okuryazarlık gibi daha kompleks konuları kapsamaktadır.

Dijitalleşme, İnsan Kaynakları Eğitimleri'nin geleceğini büyük ölçüde şekillendirecektir. Sanal gerçeklik ve yapay zeka gibi teknolojiler, gerçek zamanlı geribildirim ve özelleştirilmiş öğrenme deneyimleri sunarak eğitimi daha etkili ve etkileyici hale getiriyor.

Ayrıca, sürekli öğrenme kültürünün teşvik edilmesi, çalışanların kariyerleri boyunca gelişmelerini ve adaptasyonlarını sağlar. Bu, hem işverenler hem de çalışanlar için değer yaratır.

Özelleştirilmiş İnsan Kaynakları Eğitimleri

Dijital okuryazarlık, veri analitiği, yapay zeka ve makine öğrenimi gibi teknolojik beceriler, geleceğin iş gücü için hayati öneme sahiptir. Ancak, yalnızca teknik becerilere odaklanmak yetersizdir. İletişim, eleştirel düşünme, problem çözme ve takım çalışması gibi yumuşak becerilere de ihtiyaç vardır. Bununla birlikte isnan kaynakları eğitimlerinde ön plana çıkan Organizasyonel Gelişim ve İş Gücü Planlama gibi konular da geleceğin insan kaynaklarının temel konularından olacaktır.

Bu sebeplerden dolayı çalışanların kendi beceri setlerini güncellemeleri ve yeni yetenekler kazanmaları teşvik edilmelidir. Bunu sağlamanın yollarından birisi de ik eğitimlerini özelleştirmek olabilir. Her bireyin öğrenme tarzı ve ihtiyaçları farklıdır. Bu nedenle, ik eğitim programları, bireysel ihtiyaçları ve hedefleri dikkate alarak özelleştirilmelidir. Öğrenme yönetim sistemleri ve yapay zeka destekli eğitim platformları, bu özelleştirmeyi mümkün kılar.

İnsan Kaynakları Eğitimlerinin Önemi

İnsan kaynakları eğitimleri, bir kuruluşun en değerli varlığı olan çalışanlarının verimliliğini, uyumunu ve memnuniyetini artırmayı amaçlar. Bu eğitimler, birçok fayda ve avantaj sağlar. İşte bu eğitimlerin sunduğu bazı anahtar yararlar:

1. Profesyonel Gelişim: Çalışanlar, insan kaynakları eğitimleri aracılığıyla sektördeki en son trendleri, yöntemleri ve en iyi uygulamaları öğrenme fırsatı bulurlar.
2. Daha Etkili İşe Alım: Eğitimler, insan kaynakları profesyonellerine doğru adayları seçme ve işe alma konusunda daha etkili olma yeteneği kazandırır.
3. Mevzuata Uyumluluk: İnsan kaynakları, özellikle çalışma hukuku ve düzenlemeleri olmak üzere birçok yasal gerekliliği içerir. Eğitimler, şirketlerin bu yasal gereksinimlere uyumlu olmalarını sağlar.
4. Çalışan İlişkilerinin Geliştirilmesi: İnsan kaynakları eğitimleri, çalışan ilişkileri, çatışma çözümü ve iletişim becerileri gibi konularda bilgi ve yetenek kazandırır.
5. Performans Yönetimi: Eğitimler, çalışanların performansını değerlendirme, geribildirim sağlama ve gelişim planları oluşturma konularında bilgi verir.
6. Maliyet Tasarrufu: Etkili bir insan kaynakları yönetimi, işe alım ve eğitim maliyetlerini azaltabilir. Ayrıca, daha az işten çıkarma ve daha düşük devir oranları gibi faktörlerle uzun vadede tasarruf sağlar.
7. Kurumsal Kültürün Teşvik Edilmesi: İnsan kaynakları eğitimleri, bir şirketin değerlerini, misyonunu ve vizyonunu anlama ve bu değerleri çalışanlara aktarma becerileri kazandırır.
8. Motivasyon ve Çalışan Memnuniyeti: İyi eğitilmiş İK profesyonelleri, çalışanların motivasyonunu artırma ve onları şirkete bağlama stratejileri geliştirebilir.
9. Risk Yönetimi: İnsan kaynakları eğitimleri, şirketlerin olası yasal sorunları ve işgücüyle ilgili riskleri önlemelerine yardımcı olur.
10. Organizasyonel Gelişim: İnsan kaynakları stratejileri, şirketin genel hedeflerine ve vizyonuna ulaşmasında kritik bir role sahiptir. İK eğitimleri, bu stratejik hedeflere nasıl ulaşılacağı konusunda rehberlik eder.

Sonuç olarak, İnsan Kaynakları Eğitimleri, bir kuruluşun sadece İK departmanını değil, genel performansını ve çalışan memnuniyetini de doğrudan etkileyen birçok avantaj sağlar. Bu nedenle, bu eğitimlerin önemi asla göz ardı edilmemelidir.

İnsan kaynakları eğitimleri ve İşin Geleceğine Hazır Olmak: Upskilling & Reskilling

Dördüncü Sanayi Devrimi; yetkinlikleri, görevleri ve işleri etkilediğinden, hem iş değişimlerinin em de yetenek kıtlığının, iş dinamizmini ve toplumsal uyumu etkileyeceği konusunda artan bir endişe mevcut. Şimdiden gözlemleyebileceğimiz bir dönüşüm, iş gücünün büyük bir kısmının akıllı sistemlerden ve otomasyondan etkileneceği yönünde. Öte yandan, teknolojik entegrasyon, tüm endüstrilerin iş modellerini değiştirecek ve bir dizi yeni iş ortaya çıkacaktır.

Dünyanın dört bir yanındaki ve çeşitli sektörlerdeki şirketler, büyüme potansiyelini yakalamaya ve iş modellerinde yeni teknolojileri benimsemeye, işletmelerinde üretim verimliliğini artırmaya ve günümüzün dinamik pazarlarında rekabetçi kalmaya çalışıyor.

Yeni yetkinliklere yönelik talep hız kazanırken; kalıcı bir organizasyon oluşturmak için yeniden beceri kazandırma ve becerilerin artırılması yönünde proaktif ve stratejik bir çaba, kurumların rekabet gücünü korumak için gereken becerileri geliştirmesini sağlıyor.

COVID-19 krizi, otomasyon ve dijitalleştirme tarafından yönlendirilen dönüşümleri hızlandırdı ve buna karşılık gelen beceri değişimine neden oldu. Teknolojik, sosyal ve duygusal becerilere olan ihtiyaç artarken, temel bilişsel ve el becerilerine olan talepte ise azalma bekleniyor.

Eğitim ve yeniden beceri kazandırma gerekli beceri açığını kapatmak için ana kaldıraçlar olsa da bir şirketin yeni yetkinliklerin ortaya çıkmasına izin vermek için yetkinlik modelinin bir bütün olarak planlaması gerekir.

İşte bunu başarmanın bazı yolları:

İnsan kaynakları eğitimleriyle profesyonel gelişimi teşvik edin. Mesleki gelişim, mevcut iş ve bireysel performans yönetimiyle bütünleştirilmeli ve ayrıca ücretlendirme ile bağlantılı olmalıdır. Yöneticiler, kişisel ve mesleki gelişimin önemini vurgulayabilir, faydaları hakkında rehberlik ve danışmanlık verebilir ve çalışanları eğitim programlarına hazırlanmak ve katılmak için gerekli zamanı ayırmaya teşvik edebilir. Kariyer yolları, şirketin hangi gelişim programlarını sunduğu ve çalışanın uyum sağlama ve öğrenme iştahının potansiyeli ile birlikte ele alınarak, gelişim ve değişim fırsatları sunacak şekilde planlanmalıdır.

İnsan kaynakları eğitimlerini işe alımla ilişkilendirin ve şirketi yetenekler için çekici hale getirin. Kurumlar, yetkinlik yönetimi süreçlerinin ve kültürlerinin kilit parçaları olarak sürekli büyüme ve gelişmenin önemini öne çıkarmalılar. Z Kuşağı çalışanları sürekli öğrenmeye ana kariyer hedefi olarak değer verdiğinden, bu bakış açısı yetenek kazanımında daha önemli hale geliyor. Aynı zamanda bu yaklaşım, bir şirketin çalışanlarının “istihdam edilebilirliğini” koruma ve meslekleri ve endüstrileri evirildikçe dair güvence verme, yeteneğini göstermenin de önemli bir yolu olacaktır.

Daha geniş iş stratejisi için yetkinlik geliştirme ve yetkinlik stratejisi arasındaki bağlantıyı destekleyin. Bu bağlantıyı oluşturmak için iş hedeflerine ulaşmada ihtiyaç duyulan becerilerin yanı sıra mevcut becerileri bir insan kaynakları sistemi geliştirmek gerekir. İş gücünün finansal sermaye kadar eksiksiz bir şekilde temin edilmesini sağlamak için stratejik bir iş gücü planlama tanımlanmalı ve düzenli olarak uygulanmalıdır. Bu planlama, gelecekteki beceri ihtiyaçlarının belirlenmesine ve ölçülmesine de olanak sağlayacaktır. Bireyselleştirilmiş ve farklı yöntemlerle harmanlanmış bir öğrenme yolculuğu, çalışanın sürekli öğrenme konusunda yeni alışkanlıklar kazanmasına yardımcı olabilir.

İnsan kaynakları eğitimleri ve Upskilling: İş gücünüzün yetkinliklerini geliştirmenin 7 yolu

Dijital beceri geliştirme önümüzdeki birkaç yıl içinde giderek daha önemli hale gelecek. World Economic Forum Upskilling for Shared Prosperity raporu, hızlandırılmış beceri geliştirmenin, insanların Dördüncü Sanayi Devrimi tarafından yaratılan işler için gereken deneyime ve becerilere sahip olmasını sağlayacağını ve bunun da küresel üretkenliği 2030 yılına kadar ortalama %3 artıracağını belirtiyor. Yeni yaratılan işler, teknoloji tarafından değiştirilmekten ziyade, teknoloji ile gerçekleştirilen ve genişletilen işler olacaktır.

Hollanda'da yakın tarihli bir rapor ise, ülkedeki çalışanların %50'sinin dijital beceriler konusunda yetkinliklerinin artırılması gerektiğini ortaya koydu.

COVID-19'dan önce bile, otomasyon ve dijitalleşmenin yükselişi yetkinlikleri dönüştürüyor ve bu da büyük ölçekli beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırma için çok acil bir ihtiyaçla sonuçlanıyordu. Günümüzde bu ihtiyaç daha da önemli hale geldi. Upskilling, çalışanlarınızı geleceğe hazır hale getirmenin ve daha kapsayıcı ve sürdürülebilir ekonomiler yaratmanın anahtarıdır.

Upskilling nedir?

Upskilling, bugün ve yakın gelecekte ihtiyaç duyulan yeni ve trend yetkinlikleri edinme sürecidir. Bu yetkinliklerin yaygın örnekleri arasında dijital, analitik ve organizasyonel dönüşüm yetkinlikleri yer alır.

Upskilling işin geleceği için anahtardır:

Upskilling son yıllarda giderek daha önemli hale geldi. Bunun birkaç nedeni var ama en önemlisi, birçok şirketin karşılaştığı büyüyen dijital beceri açığı; işverenlerin, çalışanlarının yapabilmelerini istedikleri veya ihtiyaç duydukları ile bu çalışanların gerçekte yapabilecekleri arasındaki fark.

Mevcut beceri boşluğunun ana nedenleri şunlardır:

Eski kuşakların iş yaşamından ayrılması nedeniyle beceri açığı. Baby boomer nesli bir süredir emekli oldu ve olacak. Doğal olarak bu durum hem doldurulması zor açık pozisyonlar hem de süreçte kaybolan beceri ve bilgi açısından bir boşluk yaratıyor.

Dijitalleşme nedeniyle beceri boşluğu. Dördüncü sanayi devriminin ortasındayız. Yapay zekâ, robotik ve diğer teknolojiler gibi alanlardaki gelişmeler daha hızlı gerçekleşiyor, dolayısıyla yapılması gereken işlerin doğasını ve buna bağlı olarak bu işleri yapmak için gereken yetkinlikleri değiştiriyor.

Aşağıdaki bölümde, çalışanlarınızın becerilerini geliştirmek için 7 farklı stratejiye odaklanacağız.

İş Gücünüzü Geliştirmenin 7 yolu

İş gücünüzün becerilerini artırmanın çeşitli yolları vardır. Kurumunuzun ihtiyaçlarına bağlı olarak (beceri açığı analiziyle), bir yöntem diğerinden daha uygun olabilir. Çoğu zaman, farklı beceri geliştirme tekniklerinin bir kombinasyonu en iyi sonucu verir.

1. Öğrenme ve gelişme

Öğrenme ve gelişim programınız aracılığıyla iş gücünüzün yetkinliklerini geliştirmek, muhtemelen gidilecek en açık yoldur. Ancak bu program, bir öğrenme ve gelişim stratejisinin sonucudur. Böyle bir strateji oluşturmanın kullandığınız modele bağlı olarak  dört aşaması vardır:

• Eğitim ihtiyaçlarının bir analizi (örneğin; beceri boşluğu analizi yoluyla)
• Öğrenme hedeflerinin belirlenmesi
• Eğitim içeriği ve yönteminin tasarımı
• İzleme ve değerlendirme

Bu adımlarla oluşturulacak program ve stratejiler organizasyonlar için ilerleme sağlayacaktır. İş gücünü geliştirmek için seçilen öğrenme yöntemleri de farklılık gösterebilir. Bazı kurumlar, yüz yüze dersler ve seminerlerle birlikte çevrimiçi kursları tercih ederken, bazıları eşdüzey koçluğu ile "yetkinlik geliştirme yolu"nu tercih edebilir.

2. İş rotasyonu

İş rotasyonu, işin yeniden tasarımında önemli bir tekniktir. Çalışanları bir kurumdaki işler arasında taşıma uygulamasıdır ve belirli becerileri, bilgileri, yetkinlikleri aktarmanın mükemmel bir yolu olabilir. Bu rotasyonlar çoğunlukla aynı seviyedeki işler arasında gerçekleşir. Ayrıca genellikle geçicidirler, bu nedenle insanlar belirli bir süre sonra orijinal işlerine geri dönme eğilimindedir.

Örneğin, yöneticilerin üst düzey bir liderlik pozisyonuna hazır olmadan önce farklı departmanlarda deneyim kazanmaları gerekebilir. Benzer şekilde, İK profesyonelleri bazen iş yetkinlikleri konusunda yetersizdir, bu yetkinlikleri geliştirmenin iyi bir yolu, İK profesyonellerine departmanın dışında rotasyon uygulamaktır.

3. İş genişletme

İş genişletme, mevcut bir role aynı seviyedeki ek faaliyetlerin dahil edilmesini içerir. Çalışanın mevcut işinde daha fazla, farklı faaliyetlerde bulunacağı anlamına gelir. İş genişletme, çalışanlara çeşitli beceriler öğretir ve kariyerlerini geliştirmelerine yardımcı olur ve iş gücünüzün yetkinliklerini artırmanın bir yolu olarak kullanılabilir.

4. İş zenginleştirme

İş zenginleştirme, mevcut işlere ekstra boyutlar ekleyerek karakterize edilen bir süreçtir. Örnekler arasında yetkinlik çeşitliliğini artırma, daha fazla ve geri bildirim verme sayılabilir.

İş zenginleştirmenin temel amacı işleri daha motive edici hale getirmek olsa da, aynı zamanda insanların yetkinliklerini geliştirmenin ek avantajına da sahip olabilir; Yetkinlik çeşitliliğini artırmak, çalışanların yetkinliklerini genişletmeleri gerektiği anlamına gelir.

5. Eşdüzey “peer” koçluğu

Eşdüzey koçluğu, çalışanları daha geniş bir iş yeri yetkinlikleri yelpazesine maruz bırakır. Bu beceri geliştirme biçiminin çekici yanı, daha gayri resmi bir yanı olmasıdır: insanların doğrudan konuşabilecekleri, geldikleri zaman soru sorabilecekleri ve çalışmaları sırasında onları izleyerek öğrenebilecekleri bir akranları vardır.

Örneğin, bir pazarlamacıyı bir içerik oluşturucuyla eşleştirirseniz, bu, yeni beceriler öğrenmek ve birbirinizin ilgili uzmanlık alanlarına ilişkin temel bilgilerini artırmak için karşılıklı fırsatlar yaratacaktır.

Eşdüzey koçluğu, insanlara aktif dinleme, etkili geri bildirim, zamanında iletişim ve öğretme, mentorluk gibi liderlik becerilerini geliştirme fırsatı sunar. Bu nedenle, çalışanlarınızın yetkinliklerini geliştirmek için harika bir yol olabilir.

6. Eşdüzey mentorluğu

Eşdüzey mentorluğu ve eşdüzey koçluğu benzerliklere sahip olsa da, aynı şey değildir. Çalışanların olduğu gibi kabul edilen bilgilerinin çoğu, kişisel deneyimlerinden ve meslektaşları ile etkileşimlerinden gelir. Bu tür örtük bilgilerin aktarılması zordur çünkü genellikle bir veri tabanına, standart işletim prosedürüne veya resmi eğitim programına kaydedilmez.

Eşdüzey mentorluğu ile daha deneyimli bir çalışan, daha az deneyimli bir çalışana bilgi ve becerileri öğretir. Mentor ayrıca rehberlik sağlar.

7. Dış kaynak kullanımı

Bazen çalışanlara yetkinlikler kazandırmanız gerekir, ancak bunu yapmak için kurum içi kapasiteniz yoktur. Ya mümkün olan en kısa sürede belirli yetkinliklere sahip çalışanlara ihtiyacınız olduğu için ve onları eğitmek çok uzun sürecektir. Ya da belki de ihtiyacınız olan yetkinlikler o kadar yeni ki, gerekli bilgi ve deneyime sahip değilsiniz.

Mevcut bağlamda bu, örneğin dijital yetkinlikler ve programlama, uygulama geliştirme gibi teknik yetkinlikler için geçerli olabilir. Çözüm yolu dış kaynak desteği almak olabilir. Bu kişiler, yeni bir projeye başlamak için ihtiyaç duyduğunuz becerileri, yetkinlikleri ve deneyimi sağlayabilir. Proje boyunca uzmanları şirket içinden doğru kişilerle bir araya getirerek bir yetkinlik geliştirme fırsatı yaratabilirsiniz.

Upskilling, şirketlerin çalışanlarını geleceğe dönük dijital beceri ve yetkinliklerle donatmasının en etkin yollarından biridir. Çalışanların yetkinliklerini geliştirme konusunda nasıl bir yol izleyeceğiniz, hem kurumsal hem de çalışan açısından özel ihtiyaçlarınıza bağlıdır.

Orginsight Akademi’nin yetkin kadrosu tarafından oluşturulmuş kurumsal ve bireysel ihtiyaçlarınıza yönelik kapsamlı İK eğitimlerimize linkten ulaşabilirsiniz.

İnsan kaynakları eğitimleri ve Reskilling

Kurumunuz rekabetçi kalmak istiyorsa, üretken, yenilikçi ve nihayetinde daha kârlı olmanıza yardımcı olacak doğru becerilere sahip çalışanlarınız olmalıdır. Reskilling, çalışanlarınızın gelişmek ve yeni rollere geçiş yapmak için ihtiyaç duydukları yetkinliklere sahip olmalarını sağlamanın bir yoludur.

Reskilling nedir?

“Yeniden Beceri Kazandırma (Reskilling) ” ve “Beceri Geliştirme (Upskilling)” terimleri bazen birbirinin yerine kullanılsa da, aslında ayrı kavramlardır. Reskilling, çalışanları kurum içinde farklı bir pozisyon için yeni yetkinlikler konusunda eğitmektir. Şirketler, iç hareketliliği sağlamak ve iş gücünü geleceğe hazırlamak için genellikle hem reskilling hem de upskilling stratejilerini kullanırlar.

Gelişen teknolojiler endüstrileri tamamen yeniden şekillendiriyor ve insanların özel yetkinliklere sahip olmasını gerektiriyor. Birçok şirket, çalışanlarının mevcut uzmanlığı ve önümüzdeki yıllarda gerekecek yetkinlikleri konusunda farklılıklarla karşı karşıya durumda. 2020’de bu konuda yapılmış olan bir McKinsey anketi, finansal hizmetler, telekom ve yüksek teknoloji endüstrilerinin beceri boşlukları nedeniyle en fazla aksamayla karşı karşıya kalacak sektörler olduğuna işaret ediyor. Çünkü ihtiyaç duyacakları temel yetkinlikler, sayısal ve bağlı olacak.

Çalışanları yeniden vasıflandırmak, ele almanın etkili yolu ve işverenler, öğrenme fırsatları arayanları elde tutma ve açık pozisyonları içeriden doldurma olanağına sahip.

E-ticaret devi Amazon, otomasyon tarafından aşamalı olarak iş gücü ihtiyacı kalmayan depo çalışanları için reskilling konseptini benimsedi. 2019 yılında, BT desteği ve yazılım mühendisliğinde yeni pozisyonlar almak adına teknik becerilerini geliştirmek için 700 milyon dolar yatırım yaptı.

Reskilling neden önemlidir?

Teknolojinin hızı işlerin nasıl yürütüldüğü konusunda dünya çapında büyük bir dönüşüm yarattı ve işin geleceğini tahmin etmek eskisinden daha zor. Teknoloji ve gerçek dünya arasındaki ayrımlar bulanıklaşıyor ve bu ilerlemeyi Dördüncü Sanayi Devrimi olarak adlandırıyoruz.

Bu dönüşüm nedeniyle yeni meslekler oluşuyor ve bazıları eskimiş hale geliyor. Bu durum, kaç çalışanın becerilerini geliştirmeye ihtiyaç duyulduğu sorusunu gündeme getiriyor. McKinsey Global Institute raporuna göre, "2030 yılına kadar, 375 milyon kadar çalışanın -ya da küresel iş gücünün kabaca yüzde 14'ünün- mesleki kategorilerinin değişmesi gerekebilir."

Reskilling, iş gücünüzün becerilerini geliştirmeye ve yetkinliklerini önemli yeni rollerde kullanmalarını sağlayarak değişimi yönetmenize ve gelecekteki iş gücü planlama çalışmalarınıza yön vermenize yardımcı olur.

Kurumunuz nasıl başarılı bir reskilling programı oluşturabilir?

Güçlü bir reskilling programı, iş gücünüzü ve kurumunuzu desteklemek için yetkinlik boşluklarını kapatır ve genellikle upskilling programı ile bütünleşir. Genellikle, İK'nın kilit bir rol oynadığı şirket çapında bir çabadır.

Yeniden beceri kazandırma programınızın etkinliğini en üst düzeye çıkarmak için aşağıdaki dokuz adımı kullanabilirsiniz:

1. Yetkinlik boşluklarını ortaya çıkarın

İşletmenizin nereye gittiğini ve oraya ulaşmak için ne gerektiğini belirledikten sonra, mevcut rollerinizin ve iş gücünüzün bunu desteklemek için ne kadar donanımlı olduğunu değerlendirmeniz gerekir. Mevcut yetkinlikler ile her pozisyonun gerektirdiği konular arasında bir dengeye ihtiyacınız olacak.

Güncellenmiş bir beceri envanteri çalışanlarınızın sahip olduğu ikincil ve üçüncül becerilerini ortaya çıkarabilir ve boşluğu analizi ile birlikte kullanabilirsiniz. İş gücünüzün eksik olduğu belirli yetkinlikleri ve bilgileri belirlemenize yardımcı olacaktır.

2. Yetkinlik benzerliklerine odaklanın

İhtiyaç duyulan kritik yetkinlikleri belirledikten sonra, benzer yetkinlikler veya “talep edilenlerle yakından eşleşen yetkinlikler” aramalısınız. İlgili yetkinliklere sahip çalışanlar, gerekli olana zaten sahip olabilir veya yeni bir rol için neye ihtiyaç duyacaklarını çabucak öğrenebilirler.

Örneğin, müşteri/müşteri hizmeti deneyimi olan biri, satışa sorunsuz bir geçiş yapabilir. Bunun nedeni, güçlü sözlü iletişim becerilerine ve ürününüz veya hizmetiniz hakkında önemli bilgilere sahip olmalarıdır.

Çevrimiçi bankacılığın artan popülaritesi ile Singapur'daki bankalar, müşteri iletişim merkezlerinde çalışabilmeleri için personellerinin yetkinliklerini geliştiriyor.

3. Özel yetkinlik eğitimleri düzenleyin

Hangi departmanlarda hangi yetkinlikleri geliştirmeniz gerektiğini anladıktan sonra, çalışanlarınız için gereken eğitimleri tam olarak belirleyebilirsiniz.

Yetkinliklerini genişletmeye istekli olanları ödüllendirmek için teşvikleri de düşünebilirsiniz. Reskilling’in yeni beklentiler ve açıkça belirtin. Böylece, çalışanlarınız katılmak için daha motive olacaktır.

Çalışanlarınızın yetkinliklerinde farklılıklar olacağından, farklı öğrenme ihtiyaçlarını karşılamak için eğitimlerin biraz kişiselleştirilmesi gerekecektir. Çeşitli eğitim yöntemleri sunmak idealdir. Mevcut öğrenme platformunuz belirli reskilling türleri için yeterli olmayabilir, bu nedenle diğer kaynaklara yatırım yapmanın zamanı gelmiş olabilir.

Şirket içi boot camp imkanları, kurumların çalışanlarını teknoloji dışı rollerden developer olmak üzere nasıl yetiştirdiğinin iyi bir örneği.

4. Çeşitli reskilling yöntemlerini birleştirin

Farklı öğrenme stilleri ve ele almayı hedeflediğiniz yetkinlik türü açısından en uygun ve esnek eğitim verme tekniklerine sahip olmalısınız. Ne kadar çok eğitim fırsatı ve yöntemi sunarsanız, katılım o kadar yüksek olacaktır.

5. İşbaşı eğitimini teşvik edin

İşbaşı eğitimi çalışanların departmanlar içinde veya arasında yeni bir role aşina olmaları için mükemmel bir yoldur. Deneyimli bir çalışanı gün boyunca takip etmek ve gözlemlemek, iş gereksinimlerinin doğru bir tasvirini verir. İşbaşı eğitimi, birini yeni bir pozisyon hazırlamaya daha çok yardımcı olur.

Daha kısıtlı bir bütçeniz varsa da harika bir reskilling yöntemidir.

6. Dijital becerilere odaklanın

Pandemi sırasında çalışanların evden çalışmasını sağlamak zorunda kalan şirketler, teknolojinin iş için ne kadar önemli olduğunu ve yeterli dijital yetkinliklerin ne kadar hayati olduğunu çabucak öğrendi. Dijital ilerleme devam eden bir gerçek, bu nedenle işletmeler çalışanlarını yeni teknolojilere uyum sağlamaya hazırlamalı.

Çalışanları eğitmek ve onları yeni araçlar kullanmaya hazırlamak, dijital yetkinlik açığını kapatmaya odaklanır. Reskilling programınız, iş gücünüzü yaklaşan dijital dönüşümlere hazırlamalıdır.

7. Başarıyı ölçün ve değerlendirin

Etkili olmadıkça reskilling programının bir anlamı yoktur, bu nedenle çabalarınızın etkisini ölçmelisiniz. Çalışanlarınız yeni yetkinlikleri uyguluyor mu? Yeni rollere geçiş yapabiliyorlar mı?

Eğitim etkinliğini ölçmek, anketler, tartışmalar ve eğitim sonrası değerlendirmeler dahil olmak üzere çeşitli kaynaklardan veri toplamakla başlar. Ardından verileri bir değerlendirme modeli kullanarak değerlendirebilirsiniz.

İyi bilinen Kirkpatrick'in Dört Düzeyli Eğitim Değerlendirme Modeli, bir eğitim programının etkisinin kapsamını ölçmek için tepkileri, elde edilen bilgi ve becerileri, yapılan davranış değişikliklerini ve iş hedefleri üzerindeki etkisini kullanır.

Programınızın ne kadar iyi çalıştığını öğrendikten sonra, iyileştirmeler yapmak için güçlü ve zayıf yönlere odaklanarak süreci geliştirebilirsiniz.

8. Yaşam boyu öğrenmeyi teşvik edin

Reskilling sürekli bir süreçtir, bu nedenle kurumunuzun sürekli bir öğrenme kültürü sunması gerekir. Çalışanlarınızı yeniden yetkinlik kazanma fırsatlarını benimsemeye teşvik ederek bilgi arayan bir zihniyet aşılayabilirsiniz. Kendilerine uygun olan yöntemleri bulmaları için destek sunun.

9. İK yetkinliklerinizi ihmal etmeyin

İnsan Kaynakları hızla değişiyor, bu nedenle güncel kalmak için yeni yetkinlikler gerekiyor. İK profesyonellerinin de gelişimine odaklanmanız ve İK departmanınızın reskilling ve upskililing programını başlatmanız oldukça önemlidir.

Alacağınız İK eğitimlerimizle yetkinliklerinizi arttırabilir ve şirketinize ileriye dönük bir avantaj sağlayabilirsiniz.

Türkiye’nin önde gelen, global alanda da faaliyet gösteren şirketleriyle çalışıyoruz ve müşterilerimizin Organizasyonel Gelişim ve İş Gücü Planlama alanlarında çalışan yetkin İK profesyonellerine ulaşmakta çok zorluk yaşadığını görüyoruz.  Kurumların OD alanında var olan yetenek talebine karşılık verecek yeterli yetenek arzı maalesef yok. Amacımız güncel uygulamalar ve trendlerle ilgili derin ve kapsamlı eğitimler vererek yetkin profesyonellerin sayısının artmasına katkı sağlamak ve iş yaşamına kazandırabilmek.

Kaçınılması Gereken Reskilling ve Upskilling Hataları

Hangi becerilerin gerekli olduğunu yanlış yorumlamayın. Çoğu zaman kurumlar, hangi iş hedeflerine ulaşmak için hangi davranışların gerekli olduğunu belirlemek yerine, çalışanların öğrenmesi gereken yetkinliklere ve bilgilere odaklanır. Eğitim programlarınızı tutarlı ve etkili bir şekilde geliştirmek için kurumuzun bir ihtiyaç değerlendirmesi veya eğitim analizi kullandığından emin olun.

Teknolojinin tüm işi sizin için yapmasını beklemeyin. İş ekipmanlarınıza, onları kullanan çalışanlarınızdan fazla yatırım yapmayın. Çalışanların yeni araç ve yöntemlere adaptasyon sürecinde direnç oluşabilir, bu yüzden yeni teknolojileri benimsemeden önce onboarding sürecinin iyi yapılandırıldığından ve tüm çalışan yolculuğunu içerdiğinden emin olmalısınız. Aksi takdirde lider ve ekipleri arasındaki beklentilerdeki boşluklar bir sorun haline gelebilir.

Eğitim çözümlerinize bütçe ayırmaktan kaçınmayın. Çünkü bu programların inşa edilmesi, sürdürülmesi ve yönetilmesi maliyetli. Bununla birlikte, yeni bir çalışanı işe almak, mevcut bir çalışana yeniden beceri kazandırmaktan veya geliştirmekten üç kat daha pahalı.

Kurumunuz için etkili yetkinlik stratejisi oluşturmak, İnsan Kaynakları’nın başrolde olduğu bir yolculuk. Geleceğe daha kolay hazırlanabilmek, yetkinliklerin içeriden geliştirilmesi ve çalışanlarınızın değişikliklere adaptasyonunu sağlamak için İK’nın da yetkin olması büyük önem taşıyor.

Orginsight Akademi olarak, şirketinizin en önemli kaynağı olan insan gücünü doğru yönetebilmeniz için trendlere uygun İK eğitimleri sunarak bireysel ve kurumsal gelişiminize katkı sağlıyoruz.

Organizasyonunuzun İnsan Kaynakları’nı Nasıl Güçlendirirsiniz?

İnsan kaynakları uzmanları ve üst düzey liderler için insan kaynakları eğitimleri, herhangi bir kurumun yapabileceği en iyi yatırımlardan biridir.

Peki neden? Organizasyonun diğer temel kaynaklarından farklı olarak insan kaynağı, organizasyonun verimliliğinin önemli bir ölçütüdür. Çünkü işin büyümesini sağlayan asıl faktör organizasyonun insan gücüdür. Bu kaynağı yöneten İK profesyonellerinin de, kurumları için başarılı öğrenme stratejileri geliştirmek ve uygulamak için güncel ve bağlantıda kalmaları gerekir.

İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMLERİ

İnsan kaynakları alanında çalışmak istiyorsanız veya halihazırda bu alanda çalışıyor ve ilerlemek istiyorsanız, İnsan Kaynakları eğitimlerimizi inceleyebilir ve _edinebilirsiniz.

İK eğitimleri, bu alanda profesyonelleşmek isteyenler ve işverenler açısından oldukça önemlidir. İnsan kaynakları eğitimleri, profesyonellerin kilit işlevlerini ve rollerini ortaya çıkarır. İK profesyonelleri, çalışanlar ve organizasyon arasında uyumlu bir ilişki sağlar ve organizasyonun başarısında rol oynayan önemli bir faktördür. İK eğitimleri size, doğru yeteneği işe almanızı ve etkili bir şekilde geliştirerek motivasyon ve bağlılığını garanti altına almak için gereken temel becerileri öğretir.

İnsan kaynakları eğitimlerinin Kurumunuza Sağlayacağı Faydalar

• İnsan kaynakları eğitimlerine yatırım yapmak, İK departmanının iş liderleri için gerçek bir stratejik ortak olmasını sağlamada kritik bir rol oynayabilir.
• İyi insan kaynakları eğitimleri, nihai eğiticiyi geliştirmektir. Operasyonel ortam ve organizasyonel zorlukların üstesinden gelmek için doğru yaklaşımlar hakkında net bilgiler verir. Eğitim ve öğretim ile iş stratejisi arasında bağlantı kurarak, iş sonuçları üzerinde doğrudan bir etki için kurumsal öğrenmenin kurumsal stratejiyle iş birliğini destekler.
• Eğitimlere farklı sektörlerden katılan liderler arasındaki etkileşim, eğitim sonrasında da bir topluluk ortamı oluşmasını sağlar.
• Herkes, çalışanların işlerinin günlük koşuşturmacasına kendilerini kaptırdığını ve eğitimi bir katma değerden ziyade zamanları üzerinde bir dayatma olarak görebileceğini bilir. Bu nedenle, iş performansı üzerindeki etkilerini genişletmek isteyen liderler, bir örnek oluşturarak ve kendilerini geliştirmeyi taahhüt ederek öğrenmenin değerine ilham vermelidir.