İK uygulamalarınızı analitik ve bütünsel bir yaklaşımla ele alarak eksikliklerin hızlı ve etkili olarak değerlendirilmesini sağlıyoruz.
Detaylı Bilgi AlÖzellikle Organizasyonel Gelişim’e katkı sağlayan İK projeleri danışmanlık hizmetlerimizle; organizasyonların stratejilerini, yapılarını ve süreçlerini geliştirerek ve güçlendirerek etkin ve değişime kolay adapte olabilen organizasyonlar oluşturuyoruz.
Hızlı dijitalleşme, mega trendler ve pandemi etkisiyle de dramatik şekilde etkilenen çalışma hayatı, organizasyon ve insan yönetimi konularında stratejik bakış açısı geliştirme, yenilikleri takip ederek hızla ve efektif adapte olma, günümüz rekabet ortamında yetenek kazanımı ve elde tutmanın kritikliği, İK yönetimini şirketlerin en önemli kurumsal fonksiyonlarından biri haline getirdi.
Gelişimin bu denli içinde bulunması ve “insan” kaynağı ile birebir çalışması yönüyle bu fonksiyon, organizasyonel dönüşümün merkezi olarak konumlanıyor.
İK uygulamalarınızı analitik ve bütünsel bir yaklaşımla ele alarak eksikliklerin hızlı ve etkili olarak değerlendirilmesini sağlıyoruz.
İK fonksiyonunu dönüştürmenin ilk adımı mevcut durumu analiz etmektir. İK fonksiyonunuzun olgunluk analizini yapıyoruz, Global İK metriklerine göre mevcut durumunuzu inceliyoruz ve normlara kıyasla ne durumda olduğunuzu belirliyoruz.
Organizasyonel mevcut durum analizi projelerine nasıl yaklaşıyoruz?
Mevcut durumunuzu anlamak ve organizasyonunuzun geleceğini etkileyecek içgörüler sağlamak adına kurum kültürü/dinamikleri, yönetişim yapısı, rol/sorumluluk dağılımları, organizasyon yapısı, organizasyonel sağlık ve iş gücü verimlilik metrikleri, süreçler, sistemler, unvan yapısı, İK uygulamaları vb. organizasyonel gelişime katkı sağlayacak tüm bileşenleri bütünsel bir yaklaşımla gözden geçiriyoruz.
İK fonksiyonunu dönüştürmeye hizmet edecek çeşitli projelerin yönetiminde destek sağlıyoruz.
İK danışmanlık hizmetlerimizden bazıları;
İnsan kaynakları kavramı tarihte 19. yüzyıl Avrupa'sında şekillenmeye başladı. Robert Owen ve Charles Babbage ilk kez çalışanların refahının mükemmel çalışmayı sağladığı düşüncesi ile sağlıklı işçiler olmadan, kuruluşun hayatta kalamayacağına dikkat çektiler.
1890’larda NCR Corparation’ın personelin takibinin ve personel ilişkilerini yönetimi amacıyla kurduğu personel ofisleri ile insan kaynakları kavramı personel yönetimi bölümü olarak şekillenmeye başladı. Personel yönetimi alanında çoğunlukla işe alım ve değerlendirme alanlarına odaklanıldı.
Sanayi devrimi ile değişen ekonomi, kurulan yeni fabrikalar ve yeni iş alanlarının oluşması ile iş liderleri, "endüstriyel iyileştirmeyi" benimsediler ve iş gücünü istikrara kavuşturmak ve çalışanların sadakatini teşvik etmek için planlara giriştiler.
Yine bu dönemlerde Frederick W. Taylor, Taylorizm (Bilimsel Yönetim Yaklaşımı) akımıyla üretimde ekonomik verimliliği artırmaya çalıştı. Bu anlayışta üretim sürecinin temel girdilerinden biri olan emek üzerine odaklandı ve iş gücü üretkenliğine objektif yaklaşımlar sağladı. Böylece, verimsiz kabul edilen personel yönetimi uygulamalarının yerine; işlerin tasarımına, işe alıma, işe yerleştirme ve çalışmanın fiziki ve psikolojik zorluklarını azaltmaya ilişkin teknikleri geliştirmeye dayanan sistemli ve akılcı düzenlemelerin getirtmesiyle “İnsan Kaynakları Yönetimi” doğdu.
1970'lerde, Amerikan işletmeleri, rekabet baskılarındaki önemli artış nedeniyle zorluklar yaşamaya başladı. Şirketler, büyük şirketlerin stratejik planlamalarını geliştirmelerine neden olan küreselleşme, kuralsızlaştırma ve hızlı teknolojik değişim yaşadı. Bu, çalışanların bireysel, grup ve kurumsal hedeflerin yerine getirilmesine yönelik olarak etkin bir şekilde uygulanmasına yönelik becerilerini göstermeleri için daha fazla iş ve fırsat geliştirmesiyle sonuçlandı.
Yıllar içinde bu yaklaşımların tümü çalışanların daha etkin kullanılmasını sağlamak için şirketlerin kullandığı tüm faaliyetleri kapsayan “insan kaynakları” kavramı olarak şekillendi.
Bir organizasyon için sermaye, ekipman, malzeme gibi varlıkların dışında organizasyona katkı sağlayan en önemli unsur işleyişe katkı sağlayan çalışanlardır. İnsanların diğer kaynaklardan daha fazla yönetime, farklı yaklaşımlara ihtiyacı vardır ve bu anlamda İK departmanı öne çıkar.
Çalışanlar işe alınmalı, tatmin edilmeli, motive edilmeli, geliştirilmeli ve elde tutulmalıdır. İnsan kaynakları departmanı ise bu süreçlerin yönetiminden sorumludur.
İK departmanı, çalışan verimliliğini en üst düzeye çıkarmak ve şirketi işgücünde ortaya çıkabilecek sorunlardan korumakla sorumludur. Çalışan ve iş veren arasındaki bağı sağlar, çalışanlar açısından meydana gelen sorunları en etkili şekilde çözmeye çalışır.
İK sorumlulukları arasında ücret ve yan haklar, işe alım, işten çıkış ve şirketi ve çalışanlarını etkileyebilecek yasalara uyma yer alır. Kaynakların en iyi şekilde kullanılması için kariyer planlamaları, eğitim ihtiyaç analizleri, motivasyon çalışmaları ve performans değerlendirmeleri yapar. Bu çalışmalar çalışanların motivasyonunu ve şirkete olan bağlılığını arttırarak onları başarıya teşvik etmeyi sağlar.
"Dünya, artan enflasyon, tedarik zinciri sorunları ve ciddi yetenek açığı gibi zorlukları üstlenirken İK, gerekli tüm değişikliklerin arkasındaki itici güç olacaktır."
Tarihte ilk ortaya çıkışı personelin kayıt altında tutulması ve mevcut ekonomik değişikliklere ayak uydurmak olsa da, tarihsel gelişimiyle birlikte insan kaynakları çok daha fazla parametreye bağlı, bütüncül ve teknolojik yenilikler ile iç içe geçmiş sistemlerle yönetilir. Aynı zamanda eskiden tüm çalışanların tek tip kabul edilerek değerlendirilmesi düşüncesi de rafa kalkmıştır. Çalışanların kişisel farklılıkları dikkate alınarak bireye özgü değerlendirmeler yapılarak gelişim modellerinin oluşturulması organizasyonun performansını arttırmak için insan kaynaklarının günümüzde önem verdiği unsurlardır. Örneğin günümüzde “Farklılıkların yönetimi”, “5 farklı kuşağın yönetimi”, “Büyük istifa”, “Tükenmişlik sendromu” gibi modern hayatın getirdiği sorunlara çözüm sağlamak insan kaynakları profesyonellerinin görevidir.
Dünya, artan enflasyon, tedarik zinciri sorunları ve ciddi yetenek açığı gibi zorlukları üstlenirken İK, gerekli tüm değişikliklerin arkasındaki itici güç olacaktır.
Bu nedenle, İK'nın yeni zorlukları tahmin edebilmesi ve bunlara hazırlanabilmesi gerekir. Bunu yapmanın ilk adımı, 2022'de iş dünyasını neyin beklediğine dair net bir anlayışa sahip olmaktır.
1. Bİr ürün olarak İK
Müşterilere daha iyi hizmet verebilmek için şirketlerin insan kaynakları geliştirme girişimlerine, proje olarak değil de ürün bakış açısıyla yaklaşması gerekiyor. Bu farklılaşma, İK'nın değer sağlama şeklini değiştirecek ve daha fazla katkı sağlayan iş etkisi yaratacaktır.
2. Tasarıma dayalı işbirliği
COVID-19, şirketleri uzaktan çalışmayı benimsemeye zorladı ve çalışanlar artık esneklik talep ediyor. Çalışan insanların yüzde 77'si uzaktan çalıştıklarında verimlilik artışı sağlıyor ve yüzde 30’u daha kısa sürede daha fazla sorumluluk yerine getirebiliyor. İK, ekiplerin bu yeni gerçeklikte etkin bir şekilde işbirliği yapabilmesini sağlamalıdır.
3. İş gücü piyasası ve yetenek kazanımı
Mevcut iş gücü piyasasında, şirketler artık çalışanlarını yalnızca dışarıdan işe almaya yanaşmıyor. Halihazırda sahip oldukları yetenekleri daha iyi kullanmaları ve mevcut yetenek havuzlarını genişletmek için diğer şirketlerle ortaklık kurmaları gerekiyor.
4. Kariyer deneyimleri
Kariyer gelişimi artık birçok iş arayan için en önemli unsur. Çalışanlar daha iyi kariyer deneyimleri istiyor ve işverenlerin bunu sağlamanın yeni yollarını bulması gerekiyor. Kariyer deneyimlerine odaklanmak, organizasyon yetkinliklerini genişletirken, çalışanın kariyerini yeni bilgilerle zenginleştiren öğrenme fırsatları sunuyor.
5. Dönüşüm yönetimi
Bu değişken zamanlarda tahmin etmek için güvenle söyleyebileceğimiz bir şey varsa o da değişimin kalıcı olduğudur. Geleceğe hazır şirketler, hız ve basitliğe odaklanarak çalışırlar ve öğrenme ve yenilik yapma yeteneklerini artırarak büyürler. Tüm bu alanlarda dönüşümü yönlendirmek İK'ya bağlıdır.
6. Birden fazla geleceğe hazırlanmak
İşin geleceği, her şeyden önce esnek ve belirsizdir. Dünya sadece olası bir geleceğe hazırlanmak için çok öngörülemez hale geldi. Değişimin sabit olduğu bir ortamda şirketlerin farklı senaryolara hazırlıklı olmaları ve hızlı tepki verecek kadar çevik olmaları gerekir. Aynı zamanda organizasyonun nabzını tutması gereken İK da farklı süreçlere uyumlu stratejiler geliştirmelidir.
7. İK teknolojisi
İş yerinin durdurulamaz dijital devrimi karşısında İK, teknolojiyi kuruluşunun, çalışanlarının ve müşterilerinin yararına kullanmak için dijital olarak yeterince bilgili hale gelmelidir.
8. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık
Hibrit çalışma çağında, coğrafya ve fiziksel mesafe daha az faktör haline geldi ve şirketlerin daha nitelikli ve çeşitli yeteneklere daha kolay erişimini sağladı. Değerler, katılım ve aidiyet söz konusu olduğunda işverenlerden beklenenler ile işverenlerin yaptıkları veya yapmaya hazır oldukları arasında büyük bir boşluk bulunmaktadır. Bu dengeyi sağlamak ise İK’ya bağlıdır.
9. İş gücü analitiğinden veri okuryazarlığına geçiş
İK üzerindeki artan etkisine rağmen, iş gücü analitiğinin potansiyeli büyük ölçüde kullanılmamış durumda. İK, nihai olarak daha iyi iş performansı sağlamak için verileri daha işlevsel şekilde kullanmalıdır.
10. Etkili ödüller
Pandemi, neden çalışmak istediğimizi ve işimizde neye değer verdiğimizi temelden değiştirdi. İşverenlerin farklılaşmak ve çekici bir işveren markası yaratmak için daha fazlasını yapması gerekiyor. İK'nın, kurumların çalışanlarına değer önermelerini daha kapsayıcı hale getirmelerine ve insanları deneyim yerine becerilere dayalı olarak ödüllendirmelerine yardımcı olması gerekecektir.
11. Yetenek ekonomisi
Kuruluşların mevcut dahili becerileri doğru bir şekilde haritalandırması çok önemlidir. Ancak, daha doğru ücretlendirme ve daha iyi eğitim fırsatları sayesinde çalışanlar da fayda sağlar. İlgili becerileri tanımlayabilmek, yeteneklere uygun iş yerleştirmelerinin yapılmasını sağlar.
Stratejik bakış açısı geliştirme, dijitalleşme, yenilikleri takip ederek uygulama konusunda büyük emek ve yatırımlar ile şekillendirilen, şirketlerin en önemli kurumsal fonksiyonlarından biri insan kaynaklarıdır. Gelişimin bu denli içinde bulunması ve ‘insan’ parametresi ile birebir çalışması yönüyle bu fonksiyon, değişimlere hızlı ve efektif şekilde adaptasyonunu sağlama becerisi gerektirir. İnsan kaynakları danışmanlığı alanı, yönetim danışmanlığından doğmuştur ve insan kaynakları yönetimi görev ve süreçlerini ele almaktadır. İşe alımdan performans yönetimine kadar geniş bir yelpazede hizmet veren insan kaynakları fonksiyonu ve ihtiyaç duyulan süreçleri etkinleştirmeye yönelik danışmanlık desteğinin bir araya gelmesiyle insan faktörü merkeze koyularak dönüşümleri yönetmek mümkündür.
İK danışmanlığı, bir dış sağlayıcı olarak insan kaynakları yönetiminin tüm yönlerini ve bu tür bir uygulamayı yürütmekle ilişkili mesleki ve ticari konularla (müşteri geliştirme, sözleşmeler ve müşteri yönetimi dahil) ilgilenir. İK danışmanlığı sürecinin bir parçası olarak çok çeşitli beceriler kullanılmaktadır. İnsan kaynaklarındaki sorunları ve verimsizlikleri ve bunların nasıl düzeltileceğini tam olarak anlamak için BT, muhasebe, satış, pazarlama, finans ve tabii ki insan kaynakları yönetiminde profesyonel bilgi ve hizmet sağlayan insan kaynakları danışmanlığı hizmeti özellikle İK ve organizasyonel yönetim alanında uzman kişiler tarafından sağlanır. Her büyüklük ve tanımdaki organizasyonlara fayda sağlayan İK Danışmanlığı, mevcut durum ve gelecek yapılanması için içgörü elde etmeyi hedefler.
Peki, şirketlerde hâlihazırda İK departmanı bulunurken neden bir İK Danışmanlığı hizmeti alınmalıdır?
Danışmanlık hizmeti, şirketlerin en yüksek düzeyde performans sağlaması, kaynakların doğru kullanılması, zamanın yönetilmesi, doğru aksiyonların alınması gibi birçok konuda en ideal çözümlerin araştırılması ve hizmet olarak sunulmasına dayanır. Trendlerin takip edilerek güncel ve entegre çözümlerin üretilmesi, dünyadaki ve sektördeki uygulama örnekleri ve kıyaslamaların yapılması, geniş kapsamda mevcut durum ve ihtiyaç analizlerinin yapılması, bilgi ve deneyim birikimleri ile yol gösterici olması yönüyle insan kaynakları danışmanlığı hizmeti de şirketlerdeki İK departmanlarına süreçleri tasarım ve geliştirme desteği sağlar.
Günümüzde insan kaynakları eskisi gibi yalnızca taktiksel bir süreç değil. Başarılı şirketler İK departmanlarını artık stratejik bir ortak olarak görüyor ve İK Danışmanlığı hizmetini yıllık planlarına ekliyor. Özellikle dijitalleşme, işi daha heyecanlı, daha talepkâr ve belki de daha rekabetçi hale getirmek için daha büyük sorunların ele alınmasında İK'ya alan sağlıyor ancak uygulamalar dijitalleşse de yönetim felsefesinde insanı odağa almak gerekiyor. Bu sebeple gelecekte de İK departmanlarının çalışanlara daha proaktif ve hızlı şekilde bilgi, hizmet sunmasını gerektirecek.
İnsan Kaynakları Danışmanlığı hizmeti de bu yeniliklerin yönetilmesinde yaşanan problemleri çözmede dışarıdan bir göz olarak odaklanmayı ve yorumlamayı sağlar, insan kaynakları verimliliğini en üst seviyeye taşımayı amaçlar.
Alanında uzman ekibimizle amaçlarınıza yönelik, en kısa sürede en etkili sonuçları almanıza katkı sağlıyoruz. İK ekipleriniz ile ortak yürüttüğümüz çalışmalarımız sayesinde Know-how transferi sağlayarak ekibinizin de ihtiyaç duyduğu alanlarda gelişimine destek veriyoruz.
İş dünyasının yeni döneminde her alanda olduğu gibi İnsan Kaynakları süreçlerinin de sonu gelmeyen gelişim ve değişim içinde olduğunu söylemek mümkün. Global trendlerin de ışığında, mevcut durumu tespit edebilir ve gelecek için gerçekçi hedefler belirleyerek en değerli varlığınız olan çalışanlarınız ile ilgili süreçlerinizi en verimli hale getirebilirsiniz.
Derin bilgi birikimimiz ve uzun yıllara dayanan tecrübemizle insan kaynakları süreçlerinizde size destek sağlamaya hazırız.
